Compte rendu du Comité d’Etablissement du 26 avril 2012
Notre élue CFE-CGC, Patricia Carlin, démissionne de sa fonction de secrétaire adjointe suite au C.E. extraordinaire du 13 Avril dernier sur les orientations ASC 2012.
Extrait de sa déclaration :
« Une majorité d’élus a voté un projet budgétisé à 3 202 431€ alors que la subvention régionale actuelle du C.E. Pole Emploi PACA n’est que de 1 566 000€.
Elue CFE CGC, je refuse de cautionner ce mode de fonctionnement et vous informe donc que je démissionne de mes fonctions de Secrétaire adjointe du C.E. et ce, dès aujourd’hui.
Il va de soi que je continuerai à siéger en qualité d’élue et que je participerai aux réunions des différentes commissions dont je fais partie. » (lire notre compte rendu du CE du 13 avril)
A la suite de cette démission, le secrétaire du C.E (FO) et la trésorière du C.E (FO) démissionnent également de leurs fonctions.
Les élus votent un secrétaire de séance pour ce CE.
M. Michelotti (SNU) (qui remplace la seconde secrétaire adjointe) est élu à la majorité.
Nb : la désignation du secrétaire de la séance s’est fait à partir de la « nouvelle » majorité de gestion (SNU, CGT, SNAP, CFTC).
La CFE-CGC ne vote pas CONTRE mais S’ABSTIENT sur ce vote pour ne pas entraver le fonctionnement du CE.
En parallèle, la Direction propose de convoquer très rapidement les élus pour élire un nouveau secrétaire et un nouveau trésorier.
Fonctionnement du Comité d’Etablissement
Certification des comptes du Comité d’Etablissement de Pole Emploi PACA par un commissaire aux comptes
Par anticipation et dans l’attente des conditions d’application des articles qui seront fixées par décret et par un règlement de l’Autorité des Normes Comptables, les élus du Comité d’Etablissement de Pôle Emploi PACA décident de faire certifier les comptes du Comité pour l’année 2011 par un commissaire aux comptes.
Votes :
POUR : 16 (dont 2 CFE-CGC)
ABSTENTION : 1 (SUD)
Marche générale de l’Etablissement
Entretien Professionnel Annuel : CONSULTATION sur l’avenant au plan de formation n°3.
Cet avenant est consacré à une modification significative des volumes de formation prévus au plan de formation initial sur le module « Entretien professionnel d’activité », en lien avec le déploiement de l’entretien professionnel annuel et de l’adaptation du module national en conséquence.
En préalable à la campagne d’entretiens professionnels annuels en région PACA, le dispositif d’accompagnement ci-après sera mis en oeuvre :
Pour l’ensemble des agents :
- Une information en réunion de service, sur la base d’un support qui sera fourni à la ligne managériale par la DRH
- Un guide national de préparation de l’entretien professionnel annuel (La durée approximative de l’entretien est d’1h30)
Pour la ligne managériale :
- Une demi-journée de présentation institutionnelle de l’EPA et de ses enjeux
- Un guide national pour préparer et conduire les entretiens professionnels annuels
Pour le management supérieur et intermédiaire :
- Une demi-journée de présentation du contenu des EPA, des outils (grilles et guides) et des modalités de saisie dans SIRH
Pour le management de proximité et les managers intermédiaires nouvellement nommés :
- Deux journées de formation sur le module « Entretien professionnel d’activité » dont le contenu a été adapté au niveau national pour intégrer l’EPA
La CFE-CGC s’interroge sur la restriction « nouvellement nommés ».
En effet, puisque le contenu de la formation a été adapté au niveau national pour intégrer l’EPA, il serait souhaitable de ne pas en limiter l’accès aux seuls managers « nouvellement nommés » mais l’ouvrir à tous les managers qui le souhaitent.
Pour la CFE-CGC, il faut un socle de formation commun pour une pratique uniforme sur le territoire.
Réponse de la Direction :
La Direction se rend compte que l’intitulé "Pour le management de proximité et les managers intermédiaires nouvellement nommés" porte à confusion.
Dans les faits, tous les managers de proximité vont être formés.
C’est au niveau des managers intermédiaires que seuls, les « nouvellement nommés », seront formés.
(L’effectif prévisionnel pour cette formation est de 330 – La durée de l’action est de 2 jours.)
L’EPA a déjà fait l’objet d’une consultation au niveau du CCE (lien vers l’article du CCE)
La CFE-CGC s’abstient sur cette consultation.
Pour la CFE-CGC, il est nécessaire d’outiller davantage les REP pour qu’ils soient réellement à même de mener ces entretiens. Pour beaucoup d'entre eux, tenir ces entretiens sera une activité nouvelle. Si une formation à l'entretien est bien prévue, nous répétons que notre inquiétude porte sur la posture à tenir qui sera nouvelle pour eux. Leur positionnement n'est déjà pas facile et un accompagnement plus fort est nécessaire pour qu'ils se sentent plus à l'aise dans cette activité et donc que ces entretiens se passent bien pour et pour l'agent dont ils réalisent l'EPA.
Entretien Professionnel Annuel (INFORMATION)
A la lecture du « guide du supérieur hiérarchique », la CFE-CGC pose une série de questions à la Direction:
Question 1 (extrait du guide) : « Vous proposez une date, une heure et un lieu d’entretien de manière formalisée dans un délai raisonnable de prévenance d’au moins 15 jours ouvrés »
La CFE-CGC demande pourquoi ce délai de prévenance n’est pas plus long ?
Pour la CFE-CGC, chaque Directeur connaît déjà :
- la période des EPA
- son nombre d’agent
- les éventuelles absences planifiées des collègues
Ainsi, toutes les conditions semblent réunies afin d’avoir un délai de prévenance plus long…
Pour la CFE-CGC, il serait souhaitable que l’agent soit prévenu dés l’établissement du planning (c'est-à-dire à 2 voire 3 mois) pour permettre à l’agent de vraiment planifier à sa convenance (comme indiqué page 5), son temps de préparation (sur une plage fixe).
Si le délai de prévenance est trop court (15 jours), l’agent devra probablement annuler des RDV ou prévoir ce temps de préparation sur une plage variable…nous souhaitons que toutes les conditions soient réunies pour que ces entretiens soient réussis.
Il est aussi précisé dans le guide que le temps de préparation et temps d’entretien doivent « être prévu dans le planning d’activité » : est-ce que cela veut dire planifiés sur les plages « fixes » ?
Question 2 (extrait du guide) « Identification de l’emploi occupé »
« Afin de rendre l’échange le plus constructif possible, il est important que les deux parties se mettent d’accord sur une vision commune du poste. Ce peut être aussi l’occasion de mettre à jour, chaque année, la liste des principales tâches/activités de l’emploi occupé. »
La CFE-CGC demande comment, en l’absence de classification, peut-on identifier l’emploi occupé ? quel devrait être le coefficient d’un agent qui a la double compétence telle que définie par le l’Etablissement ?
La CFE-CGC précise «devrait être » car pour l’instant, pour l’établissement : « aucun salarié n’est formé à la "double compétence…", (voir la réponse N°3 DP aux élus CFE-CGC du 1er mars 2012).
Pour mémoire, les élus DP CFE-CGC ont demandé quel était « le nombre d’agents formés à la double compétence en Région PACA ? Nous demandons un tableau avec la répartition de ces agents par indice/coefficient. » (voir aussi la réponse « orale » de l’établissement).
« La DG définit la double compétence ainsi : «Ce sont des collaborateurs en capacité de réaliser les activités EID, SMP, Intermédiation, Gestion des Droits de manière maîtrisée et ce depuis 2 ans».
La DR estime, qu’à ce jour, aucun salarié en PACA n’a la double compétence au sens de la DG, car personne ne possède les 2 ans d’ancienneté sur les deux métiers.
La DR précise que l’analyse des compétences sera mise en œuvre lorsque la classification sera établie, et que l’élargissement des compétences peut être pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière.
La CFE-CGC demande que le parcours de formation soit pris en compte dans le cadre des augmentations de salaire et qu’une instruction en ce sens soit donnée à l’encadrement. »
Question 3 (extrait du guide) « Vous consulterez l’agent et apporterez un éclairage sur les opportunités offertes par Pôle emploi en matière de mobilité géographique et fonctionnelle » et « Vous pourrez orienter l’agent vers le responsable RH qui sera en mesure de fournir des informations et d’accompagner l’agent s’il souhaite » .
La CFE-CGC souhaite savoir où en est la note concernant le "dispositif d’évolution et d’accompagnement vers la fonction manager" qui devait être envoyée aux managers… en septembre/octobre…?
Question 4 (extrait du guide) « Bourse de l’emploi »
« Vous devrez rappeler à l’agent que seul la Bourse des Emplois lui permet d’avoir accès à l’ensemble des opportunités, toutes régions et postes confondus, et de postuler en envoyant un CV et une lettre de motivation. »
La CFE-CGC demande si la Direction a prévu de diffuser sur la Bde, les lettres de mission, qui pourraient aussi intéresser certains collègues s’ils en étaient informés ?
Pour la CFE-CGC, si on souhaite la transparence la plus totale, il faut que TOUS les postes soient disponibles sur la Bde afin que chacun se positionne en ayant tout les éléments (lieu géographique et durée de la mission) !
Ps : la CFE-CGC, lors de sa rencontre avec la DR le 19 avril, a aussi réitéré sa demande de créer une « bourse à la permutation »(lire nos propositions contre la précarité à Pôle Emploi PACA)
De même, la CFE-CGC demande quelles seront les réponses qui seront notifiées aux collègues de la plateforme téléphonique qui souhaiteraient muter sur des postes disponibles et diffuser sur la Bde avant d’avoir effectuer "leurs" 2 ans en CDI (directive régionale PACA) ?
Question 5 (extrait du guide) « non promotion depuis 3 ans »
« Concernant, l’examen de la situation professionnelle de l’agent en cas de non promotion depuis 3 ans concerne les agents de droit privé qui n’ont pas eu un changement de coefficient pendant 3 ans. »
Dans un soucis de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la CFE-CGC demande si la Direction a estimé le nombre d’agents qui seront concernées par cette disposition en début 2013, puisque les 1er optants du statut public vers la CCN arriveront à cette échéance.
La Direction n’apporte quasiment pas de réponses sinon que :
- elle ne peut pas modifier la note nationale
- le délai de prévenance de 15 jours, c’est un « minimum » avec une planification normalement prévue sous RDVA.
- l’agent qui refuserait la proposition devra formalisée sa réponse sans avoir besoin de se justifier.
- les négociations sur la classification devraient être reprises.
La Direction estime pourtant avoir répondu aux questions…malgré nos relances:
Pas de réponse concernant le projet de note régional sur le "dispositif d’évolution et d’accompagnement vers la fonction manager"…(est-il mort-né ?)
Pas de réponse non plus concernant le temps de préparation et temps d’entretien planifiés sur les plages "fixes". Seul est précisé dans le guide « prévu dans le planning d’activité » .
Pas de réponse sur l’estimation concernant le nombre des 1er optants du statut public vers la CCN qui arriveront à cette échéance.
La CFE-CGC démontre aussi que les quelques réponses apportées ne sont pas satisfaisantes.
Exemple de question que pourrait poser un collègue lors d’un EPA : quel est le coefficient d’un agent qui a la « double compétence » ?
La Direction n’apporte pas de réponse…un élu suppose que c’est 230….selon les territoires…
Les réponses seront dans la « future » classification ? La CFE-CGC espère mais doute : la classification n’a pas aboutie en 2 ans, les négociations n’ont pas encore repris alors que les EPA, eux, vont se dérouler dans tout juste 6 mois…
L’objectif de la DR est surtout de rassurer, « l’EPA ce n’est pas une confrontation ».
Bien plus que cela, pour la CFE-CGC, il faut que l’EPA soit une plus value pour tous les agents, pour ceux qui les mènent et ceux qui les « « subissent » », il faut qu’il soit efficace et pour être efficace il faut qu’il soit préparé.
Toutes les questions posées par les élus et les agents doivent avoir une réponse. Il faut que les questions que nous posons ce jour, aient une réponse avant la campagne des EPA au risque de mettre nos collègues REP en difficultés car démunis et sans réponses !
La CFE-CGC métiers de l'emploi tient à rappeler que, pour elle, l'EPA est utile et nécessaire.
Nous avons mis en avant deux autres problématiques:
- l'intégration de l'article 20.4 dans l'EPA qui vient en fait modifier le contenu de la CCN la rendant plus restrictive
- le passage sur les agents publics et les possibilités de recours en CPL.
CCN - Article 20 - Déroulement de carrière
« §4 La situation d’un agent n’ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis trois ans fait l’objet d’un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l’attribution d’un échelon supérieur sans exclure la possibilité d’un relèvement de traitement dans le cadre de l’article 19-2 de la convention collective si la première mesure s’avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du délai visé ci-dessus. En cas de non attribution d’un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l’agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle.
Les désaccords éventuels peuvent faire l'objet d'un recours par l'intermédiaire des délégués du personnel et la réponse de l'établissement doit être argumentée.
Par ailleurs afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, le supérieur hiérarchique propose à l’agent concerné un plan de progrès (immersion, bilan de compétences, formation, reconversion...) comprenant toute mesure favorable à son développement professionnel. »
Le texte sur l’EPA ne reprend que le 3ème paragraphe :
« Lorsqu’un agent n’a pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis trois ans, le responsable échange avec lui sur les raisons de cette situation et lui propose un plan de progrès afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière. »
De plus cet entretien doit avoir lieu aux environs de la date anniversaire et non pas en fin d’année.
Tableaux de bord RH (Extrait du tableau RH)
ETP moyens payés à fin février : 3475,7 / Dotation : 3549,9
CDI : 3459 (90,9%)
CDD : 196 (5,1%)
Contrats Aidés : 152 (4,0%)
Total : 3807 (100,0%)
CDD tempo :
- Tempo : 134 (68,4%)
- Partenariat : 25 (12,8%)
CDD surnu : 37 (18,9%)
Optants CCN : 83,2%
Statuts : Public : 8,5% / Privé 91,5%
|
| CDD | Contrat aidé | Total |
| Sorties CDD | 41 | 26 | 67 |
| dont titularisation dans le mois | 7 | 0 | 7 |
| Cumul | 53 | 37 | 90 |
| Cumul Titularisation | 8 | 0 | 8 |
Congés sans solde en cours :
| Congés sans solde | Nombre |
| Sans solde | 57 |
| Mise en disponibilité | 11 |
| Création entreprise | 4 |
| Congé parental | 27 |
| Att réintégration | 4 |
| Abs non payée | 0 |
| CIF et CFP | 6 |
| Total | 109 |
Information sur les CIF et DIF (changement de l’organisme paritaire collecteur).
C’est une décision de la Direction Générale avec une information donnée en CCE.
Depuis le 1er janvier 2012, c’est UNIFORMATION qui est retenu à la place du fongecif pour les CIF et DIF…
Consultez le site d’UNIFORMATION (cliquez ici)
Présentation de la note de cadrage régionale du 08/09/2011, organisation des implantations de taille importante
La Direction nous présente sa note de cadrage :
« Plusieurs opérations immobilières nouvelles ayant des caractéristiques communes verront prochainement le jour en PACA. Ceci est notamment le cas pour l’hébergement sur un même lieu d’agences de proximité et d’agences de services spécialisés, ou pour des bâtiments destinés à accueillir un nombre plus important d’agents que lors de nos opérations habituelles. Il est donc apparu nécessaire de mettre en place un dispositif de travail permettant de produire un cadrage régional de ce type d’opérations tant au plan du fonctionnement, que du management ou de la conduite du déploiement. Cette note de cadrage a pour objectif de mettre en évidence les thèmes incontournables à traiter lors des projets de mise en place d’une « implantation de taille importante» (> 70 agents). Y sont surtout actés des principes de fonctionnement afin que les réalisations régionales soient homogènes.
Les cas de figure abordés dans ce document sont :
- Soit le regroupement de deux agences de proximité
- Soit le rapprochement d’une agence de proximité et d’une agence de services spécialisés sur une même implantation.
Ces travaux sont le fruit de groupes de travail conduits avec les managers du réseau, prenant en compte le référentiel Repère et visant à sécuriser le déploiement des Agences de taille plus importante, tout en permettant la mise en place d’organisations au plus près de la réalité des territoires.
Quelques préalables ont une importance significative, notamment :
- Dans le cas d’un rapprochement entre une agence de proximité et une A2S : il y a bien une implantation unique (bâtiment) composée de deux agences (APE et A2S) et donc deux DAPE et deux ELD ;
- Le champ de compétence territoriale de l’A2S est plus étendu que celui de l’APE de proximité avec laquelle les locaux sont partagés. Cette situation ne devra pas impacter les autres agences du territoire de l’A2S en matière d’accès aux services spécialisés ;
- C’est par la mise en place de groupes de travail intrasites que les collectifs auront la possibilité de s’investir et de s’approprier l’ensemble des thèmes abordés dans cette note.
Nous verrons que nombre de thèmes et principes renvoient à la charte de l’ELD et ses annexes.
Vous trouverez en fin de document la maquette de la charte de management proposée par la Direction Générale. Elle pourra servir de canevas aux déclinaisons locales dans ces nouvelles implantations. »
Pour la Direction, que ce soit au niveau du site de Pont de Vivaux, ou celui d’Euclide, elle n’a pas de retours négatifs que ce soit des agents ou des demandeurs d’emploi.
Les sites de grandes tailles sont prévus uniquement en agglomération.
La Direction nous propose de faire un bilan intermédiaire qui prennent en compte les retours des agents, demandeurs d’emploi, encadrants et employeurs d’ici fin juin. Ce bilan concernerait le service rendu, l’organisation du travail et les conditions du travail.
Dans le cadre de ce bilan intermédiaire, la CFE-CGC demande un bilan financier de l’opération car le budget régional affiche déjà un taux de consommation budgétaire « loyer - locations immobilières, location de matériel » à hauteur de 43,53% en mars 2012.
Pour la Direction, ce taux s’explique par le mode de règlements des loyers et les opérations immobilières entraînant parfois, sur une certaine durée, des doubles loyers (en fonction des baux). Néanmoins, la Direction assure que cela a été intégré dans l’économie générale du projet.
Suivi de la mise en oeuvre des SDDS de Marseille, Avignon et Nice
La Direction nous informe le SDDS de Nice est actuellement suspendu au regard du schéma immobilier Nice Ouest/ Nice Centre.
Autres informations : suite à la démission, ce jour, de 3 membres du bureau du comité, la CFE-CGC demande par @mail à tous les élus, que soient portées à l'ordre du jour du prochain CE ordinaire du mois de mai les informations suivantes :
- une information sur le solde disponible du compte ASC du CE en date du 13 avril 2012 (date du CE « extra-ordinaire » sur les ASC)
- une information mensuelle sur l'état des comptes ASC du CE (taux de consommation par ligne budgétaire et solde restant disponible) afin d’avoir un suivi budgétaire précis.