CSE : compte rendu du 22 décembre 2023

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi PACA

sujets : secours, formation des élus, budget fonctionnement CSE, membres CSEC, France Travail, Avenir Pro, équip'recrut, estim'formation, processus de recrutement externe, CCV, PPV, tableau de bord

 

Vote dossier secours

Pour constituer un dossier secours : cliquez ICI

 

Vote prise en charge de la formation des élus CSE et des Représentants de proximité

L'article 5.3.6 du même accord sur la Formation des RP, les élus RP bénéficient de 2 jours de formation suite à leur élection dont les frais de déplacement, hébergement, restauration sont pris en charge par PE à condition que le CSE finance le coût de la formation.

Le CSE prend en charge les frais de formation des RP PACA.

L'organisme de formation est choisi librement par chaque bénéficiaire parmi les organismes agréés.

La somme de 600 € est budgétisé par élu RP dans le cadre des 2 jours concernés.

Vote :

Budget 23400 € = (39 * 600)

Vote à l’unanimité

 

Budget fonctionnement

Vote à la majorité

CONTRE de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA en raison notamment de la rétrocession au niveau national d’une partie de notre budget régional, une ligne budgétaire « imprévue » à hauteur de 5000€…

 

Désignation des membres au CSEC

Titulaire : la CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA vote POUR (le candidat CGT P.A. est élu à la majorité)

Suppléant : la CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA ne prend part au vote (le candidat SNAP PdB est élu à la majorité)

 

Point d’information France travail

Nouveau DG, nouveau logo.

Objectif prioritaire du 1er semestre autour de la relation entreprise (PMSPM et immersion) et doublement des contrôles

Pas d’élément particulier, pas de budget, pas d’info sur PIC

Dissolution du haut-commissariat à l’emploi

Processus de désignation des chefs de projet dans les conseils départementaux pour suivre les XP

Directives DGEFP sur la gouvernance, les préfets discutent sur la gouvernance inter départementale

Pôle emploi pas associé au processus de gouvernance, alors que cela apparaissait dans le rapport Guilluy

Rien n’est vraiment défini

Pôle emploi sera un acteur RSE dans France travail car le déplacement des demandeurs d’emploi est source de pollution

Quel avenir des fonctions supports (doublons chez les missions locales et  Cap Emploi ?)

Pour le DR, il ne faut pas s’inquiéter, il n’y a pas de fusion

Les structures des fonctions supports des missions locales vont venir à la DR, ce qui représente quelques personnes.

Il va falloir qu’il y ait un changement de postures.

Mise en place de l’organigramme au 2 janvier 2024 pour la Direction transformation avec une montée en charge progressive.

Mise à jour bande audio 39.49, courrier, signalétique des agences progressivement

Difficultés SI actuelles, suite dernière livraison, enquêtes flash auprès des agents : dégradation début décembre sur CVM et AUDE

Bandeau téléphonique plutôt satisfaisant quelques irritants aléatoires mineurs.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA constate que cela fait plus d’un an et demi que l’on parle de France Travail et nous sommes à 10 jours du lancement et nous sommes toujours en manque de visibilité.

Cela interroge et cela pourrait inquiéter.

Pour la DR, il n’y a pas vraiment d’inquiétude, Pôle Emploi a « super bien bossé » en 2023, il y a une très bonne dynamique au niveau de l’accompagnement et de l’entreprise. Le DR a construit la feuille de route 2023 pour donner une perspective et se préparer.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande aussi de la visibilité sur le dispositif AIJ qui se termine dans quelques jours. Les collègues vont partir en congés ce soir et ne savent pas si le dispositif est reconduit lorsqu'ils seront rentrés de congés.

La DR répond que l’AIJ sera reconduit mais les négociations FSE/DG n’ont pas complétement abouti d’où, à ce stade :

  • 2/3 des lettres de mission AIJ sont reconduites sur l’année 2024
  • 1/3 des lettres de mission sont prolongées pour 4 mois

Pour la DR, l’ensemble des équipes ont été informé….

La direction reviendra vers nous (en attente de décision et confirmation sur le financement pour donner de la visibilité avec un objectif d’avoir un délai de prévenance d’un mois).

 

Information sur la généralisation du dispositif « Avenir Pro »

Sujet présenté au CSE du 30 septembre 2022 et au CSE du 28 octobre 2021.

AVENIR PRO est un dispositif qui vise à lutter contre le décrochage scolaire.

Il s'inscrit dans un des objectifs de France Travail d'aller vers tous les publics et se décline à travers la mise en œuvre d’actions partenariales mobilisant les Missions locales et l'Education Nationale en direction des élèves de dernière année de lycée professionnel.

 

Après une première expérimentation de 2 ans auprès de 32 lycées en région PACA (une classe sur deux par établissement), le dispositif se généralisera progressivement :

  • Dès janvier 2024, Avenir pro sera étendu à l’ensemble des classes en dernière année de lycée professionnel au sein de ces mêmes établissements. L’effectif des 9 conseillers sera doublé afin de couvrir le besoin lié à l’augmentation des effectifs de lycéens. 36 Lycées supplémentaires en PACA intégreront également le dispositif à compter de janvier 2024 avec une offre de service portée par les Missions locales.
  • En cible, à la rentrée de septembre 2024, l’ensemble des lycées professionnels seront couverts par l’offre de service Avenir Pro portée par les Missions locales.

 

Les interventions s’adaptent aux besoins des jeunes:

  • Dans l’animation avec l’utilisation de modalités pédagogiques participatives et ludiques centrées sur des mises en pratique, des exemples concrets proches de leur quotidien ou encore l'utilisation de différents supports et outils (vidéos…)
  • Dans le contenu des séquences collectives qui repose sur l’offre de services existants inspirant des ateliers conseil, de séquences de la prestation «Atouts Jeunes» ou encore des échanges avec des employeurs sur les attentes des recruteurs.

Une attention particulière a été portée à la présentation des services numériques proposés par Pôle emploi : le site pole-emploi.fr, l’Emploi Store et les applications mobiles gratuites telles que «mes offres» ou «mon espace» notamment.

Pour les nouveaux lycées entrant dans le dispositif, une offre de service différenciée basée sur un triptyque d’ateliers sera mise en œuvre par les Missions locales. 

Le nombre de lycées concernés par le dispositif passe ainsi de 32 à 68. Les 36 nouveaux lycées sont pris en charge par les Missions locales et Pole emploi poursuit sa collaboration auprès des 32 établissements précédemment accompagnés.

Toutefois, l’effectif de lycéens à prendre en charge augmente car toutes les classes sont désormais intégrées au dispositif à compter de 2024.

Par conséquent le nombre de conseillers mobilisés sur le dispositif évolue pour passer de 9 à 18 (financement FSE).

L’activité dédiée à Avenir Pro est de 90% de leur temps de travail, les 10% restants étant consacrés aux activités mutualisées de l’agence.

La mission est d’une durée de 6 mois de janvier à fin juin et fait l’objet d’une compensation en CDD (accroissement temporaire d’activité) au titre du FSE.

Pour les Missions locales, un abondement de leur subvention sera opéré par Pôle-emploi au regard de leur contribution en nombre d’ateliers.

Durant les mois de juillet et août des échanges ponctuels pourront être assurés afin de clôturer les accompagnements et s’assurer de la bonne mobilisation des dispositifs complémentaires.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA constate que ce dossier est porté dorénavant par les Missions Locales.

Notre champ d’intervention se limite aux 32 lycées déjà dans l’expérimentation.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande si PE a vocation a se désengager de ces établissements pour la rentrée scolaire 2024/2025 ? (Quid de la « phase 2 : accompagnement individuel post diplôme »)

La DR nous informera sur cette position en cours d’année.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande si les séquences concernant la présentation des services numériques de Pôle Emploi, le site pole emploi.fr, l’emploi store et les applications mobiles seront assurées par PE ou les missions locales.

La DR répond que les missions locales interviendront en autonomie. Des échanges et partage de pratique sont réalisés avec l’ARDML

 

Redéploiement des équipes d’accompagnement QPV (Equip’emploi ; Equip'recrut)

Equip’emploi est un dispositif d'accompagnement intensif visant les agences dont la DEFM est composée de plus de 35% de résidants en QPV

Ce dispositif, financé par le FSE, a déjà été déployé en PACA dans 5 agences de Marseille depuis juin 2021.

  • Marseille St Charles
  • Belle de Mai
  • Carré Gabriel
  • Cap Pinéde
  • Mourepianne

 

Evolution du dispositif : le dispositif cible  les agences ayant une DEFM en QPV > 25%

Trois agences sont éligibles au dispositif Equip’recrut :

  • Château Gombert
  • Avignon Joly Jean
  • Nice la Trinité

Ajustement du nombre de portefeuille par agence entre équip’emploi et equip’recrut : Equip’emploi passe de 148 ptf à 116 et installation de 32 nouveaux ptf equip’recrut début 2024 avec montée en charge au fil des revues de ptf.

Redéploiement de 16 ETP financés par le FSE sur le dispositif Equip’recrut  (rédéploiement des budgets et non des conseillers).

Les conseillers en charge des portefeuilles Equip’recrut seront missionnés (lettre de mission d’une année civile) et compensés à hauteur de 53% par des CDD de remplacement sur la durée de la mission (il n’y a plus de CDD à terme imprécis).

Les conseillers sont dédiés à 90% de leur quotité de temps de travail (10% de contribution aux activités mutualisées de l’agence : AZLA, Téléphone, AIC, ESI….), leur portefeuille est d’une taille cible de 80 DE, proratisée par ETP (120 entrées dans l’année).

L’accompagnement est projeté pour une durée maximale de 12 mois, le renouvellement reste exceptionnel.

Ce parcours s’appuie sur un " haut niveau de service " et une forte intensité de contacts, pour des publics pour lesquels un accompagnement très renforcé est nécessaire.

Au sein de l’agence Avignon Joly Jean, un renfort Appui ELD sera mis en place pour soutenir le travail des managers.

Ce redimensionnement n’entraine pas d’impacts RH dans la mesure où il reste légèrement supérieur aux nombres de portefeuilles actuellement mis en place par ces 5 agences.

Dans les agences Equip’emploi, la concomitance ptf renforcé et ptf Equip’Emploi n’est pas permise (règle FSE) alors que dans les 3 nouvelles agences cela sera autorisé

La différenciation du niveau d’accompagnement entre l’offre de service Renforcé et Equip’Recrut devra être une réalité.

La mobilisation des financements FSE Equip’recrut n’est pas cumulable avec les autres financements DTA du FSE. Ainsi, les portefeuilles DTA en cours seront redéployés à compter du 1er janvier comme suit:

Agence Avignon Joly Jean :

  • Arrêt du DTA QPV
  • Arrêt du DTA femmes en difficulté et création d’un DTA femmes en difficulté sur l’agence Avignon Réalpanier (le ptf va peut-être rester en place)

Agence Château Gombert :

  • Arrêt des deux portefeuilles DTA QPV et création de deux portefeuilles DTA QPV dans les agences de Pont de Vivaux et de la Valentine.

Les agents en charge des ptf DTA assurent le suivi de leur ptf jusqu’au 31/12 et n’ont pas vocation à changer d’agence en lien avec le transfert de financement.

 

Eligibilité des DE :

  • Equip’emploi : c’est le rattachement du DE à l’agence qui le rend éligible au dispositif (pas de justification d’éligibilité du DE pour le FSE)
  • Equip’recrut : c’est le caractère de vulnérabilité du DE qui le rend éligible (résident QPV, ZRR; DELD, BOE, BRSA, ASS, faible niveau de qualification, séniors, femmes en difficultés d’insertion socio-économique; bénéficiaires d’une protection internationale (ex. statut de réfugié).

L’éligibilité du public doit être prouvée par des justificatifs, rigoureusement archivés. La même méthodologie que celle de l’accompagnement global sera proposée.

Au niveau direction des opérations, visio d’accompagnement des agences qui vont rentrer dans le dispositif, envoi d’un support technique aux agences concernées qui vont faire des revues de portefeuilles

Comment vont se faire les appels à missions sur site ou hors site ?

La DR répond que cela va dépendre des candidatures.

Les portefeuilles ont été déterminés en fonction d’un travail avec les agences (besoins en termes de publics et leur capacité à installer les agents en agence)

Il y aura évaluation en 2024 sur l’année 2023 pour connaitre l’efficacité de ce dispositif.

 

Information sur « Estim’formation »

Mis en œuvre dans les Bouches du Rhône

Concerne à ce stade, uniquement les publics allocataires du RSA, célibataires ou en couple avec ou sans enfants à charge, non titulaires de la RQTH, de l’AAH ou de la pension d’invalidité.

Il permet d’estimer les droits durant la période de formation (uniquement pour les formations rémunérées à temps plein de plus de 30 heures).

L’outil intègre l’ensemble des aides financières proposées dans la région et/ou le département pour ces publics.

Les conseillers ont accès à un lien afin de faire la simulation des droits pendant l’entretien formation. Ils peuvent, durant l’entretien, compléter le formulaire avec la personne.

L’ensemble des conseillers Pole emploi du département des Bouches du Rhône, les accompagnateurs socio-professionnel du Conseil Départemental ainsi que les partenaires associés à l’expérimentation accompagnement rénové ont accès au formulaire.

La mise en œuvre, en janvier 2024, sera accompagnée auprès des équipes par des webinaires réalisés par l’équipe nationale qui porte l’outil.

Les échanges réguliers entre les conseillers permettront de mesurer les améliorations apportées par cet outil.

 

Information sur l’évolution du processus de recrutement externe

Pôle Emploi adapte sa politique de recrutement autour d’un double enjeu : élargir le nombre de candidatures potentielles tout en maintenant le niveau de compétences sur les profils retenus.

Cela concerne le processus de recrutement des conseillers en agence uniquement : CDE/CDDE/GDD

objectif :  prendre en compte le niveau et la qualité de l’expérience professionnelle des candidats au-delà du niveau de diplôme et de diversifier nos modalités de recrutement.

Pour cela, les tests de pré-sélection évoluent et l’utilisation de la méthode de recrutement par simulation à travers une séance actualisée est de nouveau possible.

 

La candidature est ouverte :

  • via les tests aux titulaires d’un Bac+2 ou ayant a minima 5 ans d’expérience professionnelle
  • via la méthode de recrutement par simulation pour tous les autres candidats

2.1 Les tests de pré-selection

Le choix a été fait de faire les mêmes tests pour l'ensemble des dominantes de conseillers dans la logique des compétences socles savoir-être et savoir-faire communes aux dominantes.

Une nouvelle lecture des résultats sous forme graphique (cartographie de compétences) et non plus uniquement de score est mis en place au sein du parcours de test pour apporter davantage de lisibilité au recruteur. Cette présentation permettra également au binôme réalisant l’entretien d’approfondir ou de conforter certains résultats

L’expérience du candidat s'apprécie dans tous types de domaines professionnels et secteurs d’activités permettant d'acquérir des compétences transférables dans l'emploi de conseiller; elle sera vérifiée par les acteurs du service RH à partir du CV et/ou du formulaire de candidature SIRHUS.

Durée du test 70mn

  • Questionnaire de jugement situationnel : mise à jour du questionnaire avec des situations relatives aux postes de Conseiller GDD et conseiller entreprise (en plus de celles du conseiller accompagnement ou suivi déjà présents)
  • Questionnaire de comportements professionnels
  • Test de compréhension verbale : ajout d’un test d’orthographe et de grammaire
  • Test de logique et de raisonnement numérique (calcul)
  • Entretien de motivation et d’exploration entretien croisé professionnel RH et manage

 

Référentiel des savoirs :

 

2.2 Le processus de recrutement par MRS :

Pas de CV, pas de diplôme

Une réunion d’information RH/manager

Exercices d’évaluation (1/2 journée – 3h45) sur cette étape : des membres du service RH seront formés afin d’être présents aux séances de MRS en soutien des conseillers MRS –Les acteurs RH participants aux séances MRS ne participent pas à la phase d’entretien croisé.

2 animateurs, 8 exercices dont 2 sur tablette.

Correction des exercices par les conseillers MRS (environ une demi-journée). Il faut avoir une note minimum pour passer entretien

Transmission d’une feuille de résultats au binôme d’entretien (RH/Manager) : analyse des résultats par le représentant RH et manager

Entretien de Motivation entretien croisé RH et manager (présentation du candidat, échange avec les évaluateurs, cas pratiques ad hoc mise à disposition de cas pratiques, permettant aux acteurs du recrutement de tester le candidat en situation pratique). 3 grands principes :

  1. Repérer et évaluer les compétences et/ou le potentiel du candidat sur la base des résultats aux tests de pré-sélection/ MRS, du contenu des échanges
  2. Le binôme RH/Manager s’assure de la cohérence du projet professionnel du candidat et de sa capacité à s’intégrer dans l’environnement Pôle emploi
  3. Repérer les motivations du candidat.

 

Habiletés évaluées

 

Mise en place d’un test du nouveau processus de recrutement (3 régions : PACA, Hauts de France et Bretagne)

En PACA dès le 2 janvier2024 :

  • Les 8 agences de la DT84
  • 2 agences de la DTD Provence (La Ciotat et Chateaurenard)

Déploiement généralisé en mars.

Dans le cadre du processus de recrutement, la PMSMP peut être mobilisable, à la main des établissements pour confirmer le projet professionnel d’un demandeur d’emploi ou de tout autre éligible à la PMSMP.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande si l’Etablissement PACA utilisera la possibilité de réaliser une PSMSP et quelle est en la durée ?

La DR répond qu’une note est à venir, la durée de la PMSMP sera de 1 à 5 jours. PACA mobilisera la PMSMP mais pas dans l’agence du candidat.

La DR précise dans son projet que « Tous les candidats retenus continueront d’être positionnés sur la grille de classification a minima au niveau C1, et ce quelque soit le processus de pré-sélection ».

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande quelle est la politique de positionnement dans la grille en PACA ? Une négociation entre le candidat et les RH, en fonction de l’expérience professionnelle, est-elle possible ?

Au delà d’un élargissement des profils pour trouver des candidats, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA interpelle la direction sur le maintien dans l’emploi des personnes déjà en poste au regard des démissions, des ruptures conventionnelles, et des collègues CDD qui ne souhaitent pas renouveler leurs contrats. Le rapport DEGEST avait d’ailleurs fait une focale sur le mouvement du personnel.

Le DRH rappelle que cela est un processus national et qu’il peut y avoir quelques dérogations pour le positionnement dans la grille. Cela est adossé à une politique de rémunération qui sera revu, il faut une marque employeur France Travail. Le DR dit que le positionnement dans la grille relève plus d’une décision région que d’une décision nationale. On peut embaucher à une autre coefficient que C1 tout en restant vigilant par rapport au coefficient des agents déjà en poste.

Pôle Emploi a un problème d’attractivité, il faut améliorer la diversité et la pyramide des âges.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande quel est le délai entre 2 passages de tests de pré-sélection ou de recrutement MRS ?

La DR répond que la validité du test est d’un an. Il y a pas d’échec au test il y a une note attribuée.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande si un candidat avec bac+2 ou expérience pro de 5 ans n’ayant pas réussi les tests de pré-sélection peut se positionner sur le processus de recrutement par MRS ?

Le candidat qui a un bac +2 ou une expérience pro de 5 ans n’a pas le choix, il doit passer le test.

Suite aux candidature sur offres pôle emploi, les RH orienteront soit vers MRS ou tests

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi PACA demande quels sont les retours des ateliers à destination des DE pour promouvoir les postes de conseiller emploi dans notre établissement ?

La DR répond qu’il n’y a pas de retours particuliers…

 

Information sur le projet de décret de revalorisation du complément de prime variable et collectif (CCV) des agents publics

Le projet de décret joint modifiant le décret n°2006-1789 du 23 décembre 2006 a pour objet d’augmenter de 0,15% la somme globale maximale distribuable au titre du complément de prime variable et collectif (CCV)des agents publics et ainsi porter ce maximum à 3 % de la masse salariale (contre 2,85% aujourd’hui).
Cette mesure s'inscrit en cohérence avec le relèvement du même taux de l'enveloppe budgétaire spécifique à la prime d'intéressement dont bénéficient les salariés de droit privé, qui a été portée de 0,85% à 1% de la masse salariale de ces salariés suite à la signature d'un accord d'entreprise le 12 avril 2023.
Ce projet de décret a reçu l’avis favorable du Guichet unique le 28 septembre 2023.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1erjanvier 2024, ce qui permettra aux agents publics de bénéficier de la revalorisation ainsi prévue pour le CCV versé en mars 2024 au titre de l’année 2023.

 

Information sur la décision d’attribution d’une Prime de Partage de la Valeur pour 2023

Une prime de partage de la valeur (PPV) est attribuée, sur la paie du mois de décembre 2023, dans le cadre du dispositif prévu par l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat selon les conditions et modalités fixées ci-après.
Cette décision a fait l’objet d’une consultation préalable du CSEC, lequel a rendu un avis en date du 9 novembre 2023.
 

Tableau de bord des résultats

  • ACO 2 : 107,7%
  • IND 2 :102,3%
  • ENT2 : 104,3%