CE : compte rendu du 25 février 2019

Sujet : consultation sur la politique sociale de PE PACA : présentation du rapport d'expertise et recueil d'avis

 

Suite à la demande de certains élus du CE lors de la séance du 17 décembre 2018, un expert avait été mandaté (la CFE-CGC Métiers de l'Emploi s'était abstenue).

L'expert nous livre aujourd'hui ses conclusions (coût de l'expertise environ 45.000€ TTC)

 

Extraits du rapport :
Un effectif relativement stable sur les dernières années, mais des tendances contradictoires entre évolutions des effectifs et des ETP

• L’effectif de l’établissement PACA est resté globalement stable ces dernières années
• Cette relative stabilité masque cependant des tendances contradictoires entre l’évolution des effectifs physiques et l’évolution des ETP.
  • Entre 2014 et 2017, l’effectif global de l’établissement est passé de 4478 à 4460 agents, soit un repli de - 0,4% (soit -18 agents).
  • En revanche, nous notons une variation positive des ETP de + 0,7% sur la même période.
• La réduction des effectifs et la hausse des ETP, aussi marginales soient-elles, laissent supposer que le nombre d’agents en temps partiel a diminué au profit d’agents à temps plein.
• Cette tendance baissière de l’effectif se recoupe avec la tendance nationale : une réduction de l’effectif de - 0,4% (soit - 197 agents).

 

• La réduction de la part des agents à temps partiel représente une hausse de + 45,1 ETP à iso périmètre.
• L’examen de la proportion des agents à temps partiel nous permet par ailleurs de confirmer une hausse de la part des agents à temps plein de + 3 points sur la période 2014-2017.

L’analyse des effectifs par CSP et par genre, nous permet de confirmer la relative stabilité de la population sur la période 2014-2017.

• La répartition des agents de droits privé par CSP est restée identique, les employés représentants une très large part de la population (72%).
• Le taux de féminisation est quant à lui en légère diminution, la part des femmes diminuant de 1,2 points sur la période 2014-2017 soit une réduction de -0,8%.

 

> une ancienneté plus faible dans les agences en zone sensible
L’ancienneté par agent est très disparate selon les typologies d’agence.

• 91% des agents des DT ont une ancienneté supérieures à 10 ans, qui s’explique par la forte proportion de cadres au sein de cette typologie (80%). En effet, à Pôle Emploi, les agents sont obligatoirement embauchés au statut d’employés et au coefficient minimal (exceptés les cadres dirigeants), de sorte qu’ancienneté et CSP sont liées, les agents montant en grade au fil des années.
• A contrario, les agences urbaines sensibles et l’agence urbaine atypique Belle de Mai qui fait partie du Plan Agence Sensible de la région PACA ont un proportion d’agents ayant moins de 4 ans d’ancienneté beaucoup plus importante (32% et 38%). Ces agences où les conditions de travail sont plus difficiles, du fait du public et de leur localisation (quartiers prioritaires de la ville), paraissent être un passage inévitable pour les agents récemment entrés à Pôle emploi et nouvellement Cdisés. Par ailleurs, les mutations des agents travaillant dans ces agences sont priorisées après quelques années d’activité ce qui explique un plus faible proportion d’agent très expérimentés (plus de 10 ans d’ancienneté).

 

> réduction des agents en temps partiel au profit du temps complet
La réduction des temps partiels évoquée précédemment s’observe également dans les différentes typologies d’agence, notamment dans les agences en zones urbaines et en zones urbaines sensibles (hausse de +3 points des temps complets en 2017).

• La direction explique ces tendances par les départs à la retraites remplacés par des agents en temps complet. Le temps partiel pour les agents de plus de 60 ans a été favorisé par un accord sur le temps partiel senior (qui a pris fin en 2013), dont certains agents partis ces dernières années bénéficiaient encore. Cet accord permettait une « sur-rémunération » des agents : des agents à 80% étaient payés à 95%.
• Nos analyses confirment ces résultats : les agents sortant travaillaient en moyenne à 80%, alors que les agents entrants travaillent en moyenne à 94%. Il faut donc seulement 10 entrées à temps plein pour compenser 12 départs à temps partiel.

 

Un effectif stable entre 2014 et 2017 malgré la substitution des contrats aidés par des services civiques
Le recours aux contrats à durée déterminée fluctue selon les périodes de l’année.

Afin de rendre compte de l’évolution de l’effectif de la région et de sa répartition selon le type de contrat, nous avons utilisé l’effectif payé trimestriel moyen, calculé à partir des informations trimestrielles.
Entre 2014 et 2017, on constate que cet effectif est stable au global (+ 0,5%) avec cependant des tendances différentes selon les statuts :

• Entre 2014 et 2016, l’effectif CDI a progressé de +2,6%, avant de décroître de -0,6% en 2017
• L’effectif CDD a lui connu une évolution inverse : il a diminué de - 20% entre 2014 et 2015 , puis a augmenté de + 13% jusqu’en 2017, pour représenter 5,3%. Ces évolutions, tant à la baisse qu’à la hausse, proviennent des CDD liés aux partenariats, au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et aux accroissements d’activité, les contrats pour autres remplacements étant restés stables sur la période. A noter que le recours aux CDD pour accroissement d’activité est toujours plus important lors du dernier trimestre.
• Enfin, le recours aux contrats aidés a diminué de - 18% par rapport à 2014. Cette baisse a principalement eu lieu au dernier trimestre 2017, avec 76 contrats aidés présents au 31 décembre 2017, à la suite de la décision du gouvernement au cours de l’année de restreindre l’utilisation de ce type de contrats. On assiste ainsi à un jeu de substitution entre contrats aidés (-94 sur l’année 2017) et services civiques (+98 sur l’année 2017). Or ces services civiques, dont le nombre a plus que doublé entre 2015 et 2017, bénéficient de conditions de rémunération moindres, ne sont pas intégrés dans les effectifs et connaissent des rotations plus importantes que les contrats aidés.

Au niveau régional en 2017, les taux d’entrée, de sortie et de turn-over s’établissent à 10%, soit des niveaux similaires depuis trois ans. Ces mouvements sont principalement alimentés par les CDD et les contrats aidés, qui représentent respectivement 67% et 12% des entrées.

Au cours de l’année :

• 496 CDD ont été recrutés
• 89 contrats aidés ont été contractés
• 34 agents ont été recrutés directement en CDI
• 44 agents ont connu une mobilité d’une autre région vers la région PACA.

Le recours aux CDD constitue ainsi la porte d’entrée de Pôle emploi pour l’accès à un emploi durable (CDI). Cela explique la combinaison d’un taux d’entrée de 100% à un taux de sortie de 50%, le différentiel représentant les agents restant dans l’établissement après une titularisation.

En 2017, 50% des nouveaux CDI sont le fruit des reconversions de CDD. 28% proviennent d’une mutation depuis une autre région.
Les recrutements directs en CDI ne sont autorisés que pour des besoins spécifiques. C’est notamment le cas pour les 19 psychologues du travail recrutés en 2017. A noter que les 15 autres recrutements en CDI peuvent soit répondre également à des besoins spécifiques, soit provenir d’anciens CDD.
Au global, 28% des CDD présents au 31 décembre 2016 ont été titularisés durant l’année 2017, soit 76 agents.

Au global, une proportion de promotion des CDI relativement stable.

Selon nos différents interlocuteurs, Pôle emploi favorise la promotion interne, les agents arrivant à Pôle emploi commenceront au coefficient minimal, puis monteront les échelons au fil des années. La promotion sera plus ou moins rapide selon le profil de l’agent. Il est important de noter que la promotion est plus rapide les premières années.
La proportion de promotion est relativement stable entre 2015 et 2017 pour les CDI de droit privé. Environ un quart des agents en CDI de droit privé ont obtenu une mesure promotionnelle chaque année, dont 19% un changement de
coefficient en 2017.

NB : Notre tableau montre une hausse du nombre de prime promotionnelle de + 533% sur la période 2015-2017, augmentant automatiquement le nombre de promotions sur la période (+10%). Le faible nombre de prime promotionnelle en 2015 laisse penser à une erreur de donnée, confirmée par la direction.
La part des agents de droit public promus est en repli de -2 points sur la période 2015-2017, passant de 12% à 10%. Le nombre d’avancements accélérés et de promotion publique sont en fort repli sur cette même période (-17 et -29%).
La proportion de promotion des CDD connait également une forte diminution en 2017 (-5 points), après un baisse régulière chaque année, et qui s’accentue en 2018.

En moyenne, un agent met 4 ans et 9 mois pour obtenir un changement de coefficient ou un relèvement de traitement.

La CCN de Pôle emploi en vigueur en 2017 prévoit au point 4 de l’article 20 que « la situation d’un agent n’ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 3 ans fait l’objet d’un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l’attribution d’un échelon supérieur ».
Selon nos calculs à partir de l’effectif CDI présent durant les campagnes de promotion 2015 à 2018, en moyenne un agent met 5 ans et 3 mois pour être promu à un coefficient supérieur. Ce chiffre passe à 4 ans et 9 mois si l’on prend en compte les relèvements de traitements.

• 27% des agents en CDI présents sur la période 2014-2018, n’ont eu aucun changement de coefficient ou relèvement de traitement
• 23% n’ont eu aucun changement de coefficient, de relèvement de traitement et de prime promotionnelle
• 64% ont obtenu un relèvement de traitement ou un changement de coefficient

Avec la grille de classification avenant 26, les relèvements de traitement étaient principalement accordés aux agents ayant atteint leur taquet d’évolution (Echelon 2), mais d’autres agents pouvaient tout de même en bénéficier, après examen de leur situation. On se rend compte qu’au fil des années la proportion de relèvement de traitement accordé à l’échelon de base diminue (18% en 2015 et 0% en 2017), et qu’il augmente à l’échelon 2 (67% en 2015 et 88% en 2017). Selon la nouvelle classification, l’obtention d’un relèvement de traitement en dehors du dernier échelon de l’amplitude de son emploi sera impossible.
 

Par ailleurs, 10% des agents en CDI présents sur la période 2014-2018 ont obtenu plus de deux changements de coefficients et relèvement de traitement.
Il est important de rappeler que les parcours de carrière peuvent varier selon les agents. Nous l’avons évoqué précédemment, les agents entrent automatiquement au coefficient le plus bas puis bénéficient de promotions. Nous pouvons supposer que des agents ayant déjà eu une expérience professionnelle (expérience de management par exemple) et entrant à Pôle emploi auront un avancement plus rapide que des agents commençant leur vie professionnelle à Pôle Emploi. La question du parcours de carrière fera l’objet d’une analyse ultérieurement.

Un taux de promotion équivalent selon les typologie et DT et stable sur la période 2014-2017
L’enveloppe de promotion est de 0,8% de la masse salariale et répartie sur l’ensemble de l’établissement. Selon nos interlocuteurs, la répartition de cette enveloppe est propre à chaque direction territoriale. Certaines directions prennent en compte les caractéristiques des différentes agences. En effet, donner 0,8% à chaque agence ne serait « pas équitable », et certaines agences du fait de leur taille, ou de l’ancienneté de leurs agents seraient défavorisées. Certaines DT attribueraient donc des enveloppes plus importantes aux plus petites agences et aux agences concernées par le Plan Agences Sensibles.
Notre analyse des taux de promotion par typologie d’agence ne permet pas de le confirmer. En effet, dans le cas où l’enveloppe serait plus importante pour les agences des typologies urbaine sensible et atypique, alors le taux de promotion devrait être plus élevé. Or nous observons que les taux de promotion sont équivalents dans l’ensemble des typologies et stable sur la période 2015-2017.
Nous notons également une stabilité des taux de promotion dans les différentes directions territoriales.

 

2017 est marquée par une interprétation plus restrictive de l’ancienne grille de classification.
Les extractions fournies par la direction concernant les campagnes de promotion 2015 à 2018 ne renseignent pas les niveaux de promotion réalisés (passage de tel à tel coefficient). Nous avons donc comparé les coefficients des agents au 31 décembre de chaque année afin d’analyser quel passage promotionnel était réalisé. Nous n’avons pas pris en compte les passages de plus de trois coefficients (au nombre de 24 en 2017).
En 2017, 62% des promotions se sont faites vers le coefficient juste au dessus, 38% vers deux ou trois coefficients au dessus. Les promotions de plus d’un coefficient sont rares pour les agents de maîtrise et les cadres, mais fréquentes chez les employés (44%) notamment pour les coefficients 170 B et 190 2.
On remarque cependant que cette pratique a été moins utilisée en 2017 qu’en 2015 et surtout qu’en 2016 :

• Au global ces doubles promotions représentaient 42% des promotions en 2015 et 45% en 2016
• Cette baisse concerne tant les promotions des employés que des agents de maîtrise, et plus particulièrement les coefficients échelon 2, ainsi que les coefficients 170 B et 220 1.

Ainsi, la pratique de passer par l’échelon de base lors d’un passage à l’emploi générique supérieur semble s’imposer du moins en 2017, ce qui augmente le nombre de paliers à franchir au sein de la grille. Cette politique est d’ailleurs réaffirmée comme la norme au sein de la nouvelle grille de classification mise en place en 2018.
Ces données peuvent être rapprochées des conclusions de l’étude libre menée par le cabinet DEGEST pour le CE Pôle Emploi PACA en 2015 sur l’accord du 19 décembre 2014 : l’ancienne classification laissait place à des interprétations différentes. Les campagnes promotionnelles 2015 et 2016 semblent se rapprocher d’une interprétation extensive de la grille, avec 21 étapes à franchir, alors que la campagne promotionnelle de 2017 correspond à une interprétation sans doute plus restrictive de la grille, avec 29 étapes à franchir. Or cette étude montrait également que l’interprétation restrictive, tout comme la nouvelle grille de classification, aboutissaient à un ralentissement du déroulement de carrière des agents accompagné de pertes salariales cumulées dans le temps.

 

Méthodologie concernant notre analyse des durées de passage au coefficient supérieur.
Ne disposant pas de données renseignant le coefficient des agents au moment de leurs recrutements, nous avons souhaité approcher les parcours de carrière des agents au travers des données promotionnelles 2015 à 2017.
Notre analyse s’est portée sur l’effectif présent l’année entière, en CDI ou CDD (hors contrats aidés).
Nous n’avons pas pris en comptes les changements de coefficient supérieur à trois coefficients.

Afin de dégager des tendances plus robustes, nous avons regroupé les données des trois années.
Au sein de nos calculs, une promotion de deux échelons a été traduite en deux promotions successives.
Notre méthode de calcul est la suivante : si en moyenne 20% de l’effectif d’un même coefficient passe au coefficient supérieur chaque année, le temps moyen de passage au coefficient supérieur est de 5 ans.
Il s’agit de la durée moyenne pour monter d’un coefficient, et non pas du temps moyen entre deux promotions : par exemple, en moyenne, pour un employé de moins de 5 ans d’ancienneté, le passage de deux coefficients dure 2*2,1 ans, soit 4,2 ans, que ce soit au travers de deux promotions successives d’un coefficient ou d’une promotion directe de deux coefficients.
Enfin, les durées ainsi calculées sont le reflet des campagnes promotionnelles 2015 à 2017 et traduisent les progressions de carrière des agents durant ces trois années. Elles ne traduisent pas les politiques promotionnelles du passé, dont l’analyse nécessiterait de disposer de données supplémentaires.
 

Entre 2015 et 2017, la durée moyenne passée à chaque coefficient est de 3,7 années

Au global, le temps de passage moyen au coefficient juste supérieur est de 3,7 ans. Cette durée est bien plus rapide chez les employés (3 ans) que chez les agents de maîtrise (6,7 ans) ou les cadres (9,8 ans).
Au sein de chaque CSP, la durée moyenne de passage au coefficient supérieur s’allonge avec l’ancienneté, ce qui traduit la difficulté de franchissement des derniers échelons de chaque catégorie socioprofessionnelle.

Pour une même ancienneté, les durées de passage au coefficient supérieur sont toujours les plus courtes pour les employés et les  plus longues pour les cadres.
On remarque que certains coefficients constituent des paliers plus difficiles à franchir au regard des coefficients attenants : c’est particulièrement le cas pour le coefficient 260 2, mais aussi pour les coefficients 190 2 chez les employés et les coefficients 301 2 et 325 1 chez les cadres. A l’inverse, les coefficient 180 1, 190 B, 230 B et 280 B sont des coefficients souvent « traversés ».
Ces données permettent de construire des parcours de carrière d’agents « fictifs », si les politiques de promotion de 2015 à 2017 étaient reconduites sans changement : un agent restant employé tout au long de sa carrière franchirait en moyenne 9 coefficients, un agent de maîtrise de 4 à 5 coefficients à partir de son entrée dans cette CSP et un cadre de 3 à 4 coefficients.

Une logique linéaire, brisée par des effets de promotion dans les deux premiers coefficients des agents de maîtrise et des cadres

On observe une progression assez linéaire du revenu médian en fonction du coefficient, hormis pour le coefficient 300 B dont le revenu médian est bien inférieur à celui du coefficient 310 2. On retrouve également ces différences, mais de façon moins appuyées aux coefficients 260 2 et 250 B. Dans les deux cas, ces coefficients correspondent aux premiers coefficients des CSP « agent de maîtrise » (260 2 et 250 B) et « Cadre » (310 2 et 300 B).
Selon notre analyse, le revenu médian des agents aux coefficients 260 2 et 310 2 est plus important, car leur ancienneté est plus élevée, ils sont au « taquet » de l’échelon de leur emploi générique.
En revanche, les agents aux coefficients 250 B et 300 B, ont atteint ces coefficients suite à des promotions rapide et/ou des changements de métier (ex : les psychologues). Leur ancienneté est globalement plus faible et leurs revenus sont moins importants.

Réponses de la DR :
Il n'y a pas de politique de réduction des temps partiel.
La DR nous communiquera le nombre de personne à Temps Partiel en CDI.
En général ceux qui partent à la retraite sont à temps partiel, et ceux recrutés sont à temps plein.
Une réflexion à approfondir : la mise en oeuvre du travail de proximité ou télétravail augmenterait le retour à temps plein ?
Sur l’absentéisme, faible augmentation mais supérieur au niveau national.
Préoccupation de la DR sur les absence de courtes durées (3 jours et moins) : c'est un possible indicateur de climat social (révélateur d'une situation de mal être ponctuel). Pour la DR c'est un indicateur important à suivre.
Sur la rémunération, il y a un accord égalité professionnelle et un indicateur RH de pourcentage de femmes dans les CSP+ : la DR veille que cet indicateur soit en augmentation régulière.
Pour la DR, l'expertise ne prend par en compte les augmentations automatiques des salariés qui ont - de 25 ans d'ancienneté : augmentation de 1,3% (et 1% par an).
Refus de titularisation sur place assumé par la DR. Pour la DR cela correspond aussi à la problématique de turn-over dans les sites (turn-over soulevé par le rapport DEGEST).
Demande de mutation avant 2 ans d'ancienneté :  la DR invite les agents à se positionner même avant 2 ans d'ancienneté afin d'avoir une anticipation RH. La DR refusera quand même. Pour la DR ce n'est pas inscrit dans la CCN mais c'est un principe de gestion RH.
Dans la dernière campagne de promotion,  la DR a "évité" le passage de l'échelon 2 à base.
La DR nous informe que le budget consacré aux promotions en PACA s’élève à environ 1.000.000€ (noté dans classification 0.8% de la MS)

 

Vote : 

POUR : 0

CONTRE : 16

Abstentions : 3 CFE-CGC Métiers de l'Emploi