CE : compte rendu du 17 décembre 2018
CE extraordinaire sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de Pôle Emploi PACA (bilan social, bilan formation, bilan HSCT, bilan temps partiel, programme de prévention 2018, rapport de situation comparée femme/homme 2017…).
Le sujet a été abordé au niveau du CCE du 27 novembre 2018.
L’année 2018 a été marquée par l’entrée en vigueur de la nouvelle classification des emplois et la concertation sur la refonte de la classification des agents de droit public.
Poursuite de l’accompagnement des conseillers (GDD notamment) engagés dans une transition professionnelle et poursuite des actions de développement des compétences (programme pluriannuel de formation).
Les managers sont encouragés à développer des pratiques managériales favorisant la responsabilisation et l’autonomie des agents afin de permettre l’émergence de propositions et initiatives.
L’Etablissement est convaincu qu’il accédera à une meilleure performance opérationnelle et sociale par plus de confiance.
Le processus de détection de potentiel est arrivé à maturité pour le recrutement des managers.
Poursuite des actions au titre de la QVT (extension du télétravail avec près de 20% de télétravailleurs), réunion d’expression sur le travail, inclusion des travailleurs handicapés.
Mise en place de SIRHUS et du nouveau portail de recrutement externe.
Réflexion sur la rénovation du dialogue social (mise en place du CSE courant 2019).
Baisse des effectifs sous plafond à hauteur de 297 ETPT (soit -0,6% par rapport à la loi de finances 2017) : baisse répartie entre DG/DSI, régions, PES. (lire notre article pour connaitre l’impact en PACA). L’Etablissement rappelle que cette baisse d’effectif s’opère dans le cadre de départs naturels.
L’année 2019 sera marquée par :
- une nouvelle convention d’assurance chômage
- une nouvelle convention tripartite avec l’Unedic et l’Etat
- la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui aura des incidences sur l’organisation de la formation professionnelle au sein de PE.
En 2019, nouvelle baisse du plafond d’emploi à 400 ETPT au niveau nationale qui devrait aussi s’opérer dans le cadre de départs naturels.
La politique sociale 2019 visera en priorité à :
- Poursuivre les actions de développement des compétences
- Permettre aux agents d’être acteurs du développement de leurs compétences et positionner les managers comme accompagnateur du développement de compétences de leur équipe.
- Examiner la généralisation du dispositif de médiation interne
- Poursuivre l’accompagnement des managers pour le développement de pratiques managériales favorisant des modes de travail plus collaboratifs, plus en confiance, plus responsabilisant et plus performants au bénéfice des DE, entreprises et ensemble des agents.
En 2019, poursuite des actions de simplification et digitalisation des processus RH, module SIRHUS « Carrière et GPEC », intégration du processus de détection des potentiels, intégration d’un référentiel des compétences (sur les emplois de le filière management et fonctions RH).
Bulletin de salaire dématérialisé (proposition durant le 1er trimestre 2019) stocké dans un coffre personnel, sécurisé et garantissant l’intégrité des informations (conservation 50 ans).
Signature électronique RH pour la dématérialisation de contrats, avenants, documents officiels (intégration dans le coffre-fort des agents).
Digitalisation des épreuves d’admissibilités aux sélections internes pour les agents de droit public
La politique sociale de PE est présentée selon plusieurs axes principaux notamment :
- la politique de l’emploi
- le développement des compétences
- les conditions de travail
La politique de l'emploi
Une évolution positive des effectifs à fin d’année 2017 (+ 38 personnes CDI) et une variation des effectifs en 2018 conforme aux orientations nationales dictées par la loi de finances.
+ 0,95% (effectif inscrit en CDI) entre 2015 et 2017.
93,39 % agents de droit privé et 6,61% d’agents de statut public.
79% de femmes et 21% d’hommes
Agents en situation de handicap : 7,94% de l’effectif (et un taux d’emploi légal de 8,09%).
Age moyen des CDI : 46,2 ans (en hausse depuis 2014)
Ancienneté moyenne : 13,6 ans
7,6% de l’effectif total se situe dans la tranche des plus de 29 ans d’ancienneté (8.3% en 2017).
Concernant les salariés de droit privé, le nombre d’employé et d’agents de maîtrise baissent légèrement entre 2016 et 2017 enregistrant respectivement une diminution de -1,1% et -1,04%
Concernant les agents de statut public, qui constituent un groupe fermé, la majorité reste, depuis l’opération « droit d’option », concentrée sur les niveaux II à III.
En 2017, 113 recrutements CDI et 115 départs (tous statuts confondus, hors mutations sortantes)
Départs CDI en hausse de 4,5% entre 2016 et 2017
Baisse de 6,37% des embauches CDD
Départs en retraite (63 en 2017) : +5% par rapport à 2016. Cette tendance est en lien avec le vieillissement des effectifs régionaux : 6,4% des effectifs ont + de 60 ans.
Les mouvements de personnel en CDI restent faibles et le vieillissement global des effectifs va entraîner une augmentation du nombre de départs à la retraite dans les années à venir. Ces deux caractéristiques des effectifs constituent un des enjeux de la démarche GPEC
En 2018, PE PACA gère ses effectifs dans le respect du cadre fixé par la DG concernant la baisse à réaliser à hauteur de 18,4 ETPT (cela a conduit la DR a supprimer 12 postes en 2018 ce qui correspondent à 10,7 ETP soit 4,62 ETPT – La différence est constituée par la suspension de contrat, flux entrées/sorties de l’établissement, la passage à temps partiel/temps plein des agents, diffusion ou non d’un poste vacant…).
La suppression des postes doit se réaliser là où ils « pèsent » le moins: évaluation à partir de l’outil OPERA 2
L’ensemble des régions, hormis les DROM, contribuent à cet effort.
L’année 2019 s’inscrira également dans un contexte d’effort budgétaire au niveau de chaque DR. Celui-ci se traduira par la poursuite de la diminution des effectifs, équivalent à une baisse de 26 ETPT sur le plafond d’emploi régional PACA par rapport à 2018.
Pour atteindre cet objectif, la DR s’appuiera sur les départs et les mobilités intra-régionales :
- En moyenne, sur les quatre dernières années, près de 140 salariés quittent l’établissement tous les ans dont une soixantaine pour motif de retraite
- En moyenne également sur les quatre dernières années, plus de 500 collaborateurs changent de lieu de travail dans la région
- Les actions seront à mener dès le début d’année 2019.
Des appels de poste de GDD sont néanmoins prévus en janvier.
Il s’agit d’orientation nationale avec une déclinaison en région (comme en 2018).
3 mouvements régionaux depuis 2018 (au lieu de 4). Le prochain mouvement aura lieu fin janvier 2019.
La DG n’aurait pas donné d’objectif "budgétaire" de baisse de la Masse Salariale (impact ASC et budget promotion notamment)
Les services DAF, logistique et plateforme devraient être les plus impactés par la baisse des effectifs.
L'évolution des métiers
Une nouvelle classification entrée en vigueur au 1er juillet 2018 qui :
- garantit au personnel des parcours professionnels plus dynamiques et des niveaux de rémunération plus attractifs en début de carrière ou en prise de nouvelles fonctions
- apporte également, dans un contexte d’allongement des carrières, de nouvelles possibilités de progression professionnelle tout au long de la vie dans l’établissement, grâce au positionnement des emplois sur des plages d’évolution plus importantes
A venir, un référentiel des compétences qui permettra :
- de préparer aux évolutions des métiers en identifiant les compétences de demain pour répondre aux besoins de notre organisation
- d’adapter les actions de développement des compétences à ces évolutions métiers
- d’accompagner le développement professionnel des agents dans l’esprit de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »
- d’accompagner l’évolution de carrière et des parcours au sein de PE
La mise en œuvre de l’accord GPEC
A fin avril 2018, l’ensemble des agents intervenant sur l’activité GDD (en gérant des dossiers d’indemnisation) diminue de 30% par rapport à la situation de départ (juin 2016). Cible initiale : -39%
La trajectoire la plus significative est la « spécialisation » des agents bi-compétents. Au 30 avril 2018, le nombre de conseillers bi-compétents représente 8% de la situation de départ (ils étaient 19% au jalon 3 de fin novembre 2017. La cible initiale était de 12% de BC restants).
La politique de recrutement
Evolution des modalités de recrutement externe, intégrées dans SIRHUS depuis le 1er juillet 2018
Un nouveau portail de recrutement externe (concerne principalement des postes de conseiller), accessible depuis le web : www.recrute.pole-emploi.org
Il permet à un candidat de se placer dans une simulation de poste, au moyen de tests et d’autoévaluation des compétences. Les candidats présélectionnés sont ensuite reçus dans le cadre d’un entretien physique de recrutement
Enfin, les offres d’emploi diffusées sur ce portail de recrutement externe seront également automatiquement rediffusées sur pole-emploi.fr.
L’arrivée de ce module dans SIRHUS permet :
- la publication des offres en interne et en externe
- le traitement des candidatures internes et externes (recevabilité et présélection des candidatures, gestion des viviers, tests conseillers…)
- la complétude du dossier d’embauche alimenté des données de l’offre et de la candidature
- le suivi et la gestion des demandes de permutation et souhaits de mobilité.
La bourse des emplois est également accessible dans SIRHUS et permet aux agents de consulter les offres d’emploi internes disponibles, et également les offres de mission (art 25 CCN).
En complément à la BDE, un nouveau formulaire « Souhaits de mobilité » permet aux agents d’exprimer à tout moment un souhait de mobilité et/ou de permutation.
La gestion de carrières
- Intégration du dispositif EPA dans SIRHUS pour la campagne 201
- Évolution du dispositif de détection de pontetiel managérial
Le dispositif de détection de potentiel managérial, couplé à l’installation dans les établissements des comités carrières, permet de répondre aux objectifs en matière de recrutement des encadrants, à savoir :
- Accroitre la part des femmes dans les nominations de manager et ainsi répondre aux engagements de l’accord sur l’égalité professionnelle
- Accroitre le nombre de nomination de managers issus des viviers de potentiels
- Accroitre la part des femmes intégrées dans les viviers.
Au 31/10/2018, le vivier de potentiels managériaux compte
- 8 femmes et 3 hommes pour le management de proximité
- 5 femmes et 1 homme pour le management intermédiaire
- 2 femmes et 1 homme pour le management supérieur.
A mi-année 2019, le dispositif de détection de potentiel managérial et la gestion des comités de carrière seront intégrés dans SIRHUS, permettant notamment une meilleure identification et prise en compte des projets de mobilité professionnelle.
Les promotions
En Provence-Alpes-Côte d’Azur, dans le cadre de la campagne de promotions 2017/2018 :
- 611 changements de coefficients
- 39 relèvements de traitement
- 201 primes ont été attribués.
En complément de cette campagne, au 1er septembre 2018, 66 salariés CDI ont bénéficié, par ailleurs, depuis le 1er janvier 2018 d’un changement de coefficient (prise de poste, article 11 de la CCN, décision réclamations régionales et CPNC, relèvements de traitement…).
Concernant le statut public, sont également cadrés par des instructions chaque année, les dispositifs spécifiques au statut :
- les opérations de carrière, menées en utilisant le maximum des quotas imposés pour 2017/2018, 25 agents ont bénéficié d’un avancement accéléré et 1 agent a bénéficié d’un échelon exceptionnel
- les primes de performance 2017 versées en 2018, les 6 agents éligibles en ont bénéficié
- les primes variables individuelles : 237 agents en ont bénéficié au second semestre 2017 (89,1%) et 225 au 1er semestre 2018 (84,9%)
Par ailleurs, les sélections internes sont mises en œuvre afin de garantir, en vision pluriannuelle, le taux plafond de promotion de 2% prévu par le statut.
Dans ce cadre, en 2017, 12 agents ont été promus à un niveau d’emploi supérieur dont 11 par nomination sur place. En 2018, 1 agent a été promu (sélection interne IVB 2016).
Fin 2018, s’ouvre une sélection interne de Cadre opérationnel.
Les rémunérations
La rémunération annuelle moyenne a évolué entre 2015 et 2017 de 1,09%.
Elle s’élève à 33 123€ en 2017 (32 766€ en 2015 – source bilan social 2017).
Le rapport entre les 10% de rémunérations les plus élevées et les 10% les moins élevées diminue en 2017: il est de 2,42 contre 2,45 en 2016.
Le développement des compétences
Objectif de réalisation du plan de formation atteint en 2017
En PACA :
- 178 formateurs occasionnels habilités + 56 nouveaux formateurs (issus du dernier recrutement)
- 9 managers habilités en tant que formateurs occasionnels à l’Université du Management
- 7 757 992€ consacré à la formation interne en Provence Alpes Côte d’Azur (5.31 % de la masse salariale).
Par ailleurs, PE cotise à titre volontaire au niveau national à un OPCA (Uniformation), à hauteur de 0,8 % de la masse salariale, soit plus de 15 000 K€.
L’année 2017 a abouti à un niveau de réalisation de formation de 209 856,5 heures de formation, soit 7,2 jours en moyenne par agent.
Le bilan se décompose comme suit :
- 136 330 heures au titre des formations liées au projet stratégique PE 2020
- 21 234,5 heures au titre des parcours d’intégration
- 47 126 heures en réponse aux besoins spécifiques soit 22% du plan de formation
- Les managers ont bénéficié de 21 211 heures dont 3857 pour le parcours d’accompagnement à la prise de fonction « les Essentiels »
- Les parcours GPEC représentent 5166 heures
Pour l’année 2018, 191 254 heures de formation sont planifiées, soit 6,5 jours en moyenne par agent.
- 109 375 heures, soit 57% pour le projet stratégique PE 2020
- 43 323 heures, soit 22.5% pour les besoins spécifiques
- 27 713 heures, soit 14.5 % pour les parcours de professionnalisation
- 10 843 heures, soit 6% pour les parcours GPEC
Les conditions de travail
En 2018, 638 télétravailleurs dont 75 encadrants et 157 travailleurs de proximité.
Utilisation des outils numériques et règles de bonnes pratiques pour la protection des agents (droit à la déconnexion).
Développement des outils de communication à usage professionnel (Lync).
Non discrimination et diversité (8% du taux d’emploi légal des personnes handicapées, semaine de la diversité).
Lutte contre les discriminations et les stéréotypes
Accord égalité professionnelle
Médiation interne (expérimentation pour prendre en charge d’éventuelles situations conflictuelles entre agents) : entretiens confidentiels en vue de la résolution amiable de leurs différents. Ils accompagnent la ligne managériale dans la résolution des conflits et mènent des conciliations / médiation.
En PACA : 2 intervenants du service relations sociales et QVT sont formés et certifiés à la médiation interne en entreprises. .
Expression des salariés favorisée par le baromètre social, l’IQVT, la mise en place d’espaces d’expression et de groupes de pairs.
Certains élus veulent saisir le CHSCT.
Vote pour la saisine du CHSCT :
Pour : 16
Abstention : 3 CFE-CGC Métiers de l’Emploi
Certains élus veulent une expertise.
Vote pour faire appel à un expert (comme l’an dernier) :
Pour : 16
Abstention : 3 CFE-CGC Métiers de l’Emploi
La DR résignée, rappelle que ces expertises sont payées avec l’argent du contribuable…