Compte rendu du Comité d’Etablissement Pôle emploi PACA du 28 juillet 2011
Procédure « voyages », choix et budget des voyages 2012
La majorité des élus refusent le projet de délibération préparé par le Secrétaire et souhaitent ne se prononcer que sur le budget.
Le Budget est donc adopté à l’unanimité et le projet de règlement des voyages sera vu lors du prochain C.E.
Accord sur la mission contractuelle du cabinet Syndex
Il s’agit d’une expertise sur l’impact de l’application et les interprétations par l’établissement de la CCN, des accords nationaux et locaux, des décrets, des notes de service, de la gestion des RH, des décisions ou projets notamment en ce qui concerne les restructurations au sein de l'établissement Pole Emploi PACA.
La D.R. déplore ne pas avoir été destinataire de la proposition du Cabinet SYNDEX. Certains élus et la CGT en particulier considèrent que l’Etablissement doit recevoir les documents ;
Cette expertise à été confiée au Cabinet SYNDEX.
> Délibération adoptée à l’unanimité
Information sur le projet SDDS de Nice
La Direction nous présente le projet d’actualisation du SDDS de Nice car il existe un fort déséquilibre de charges entre les 4 sites Nicois (Nice Centre, Nice Nord, Nice Est et Nice la Plaine). L’agence de Nice Centre supporte plus de 35% de la charge DEFM de la ville.
La délivrance de l’offre de service DE des 4 agences de Nice reposera désormais sur l’aspect « géographique » et non plus en « sectoriel ».
Projet en 2 phases :
Phase 1 (avant septembre) – « découpage des rues » et transfert d’une charge DEFM (1300 DE) de Nice Centre vers Nice Nord afin de rééquilibrer les charges. Le découpage des rues se fait en fonction d’une logique de « déplacement naturel » de DES.
Le SMP ne sera pas impacté pendant cette 1ère phase mais il y aura impact sur l’EID (+75 EID/mois soit 1 ETP a planifier sur Nice Nord)
Phase 2 (janvier 2012) – mise en place de l’offre de service selon le critère géographique.
Tous les DE seront en « géographique » (inscription et suivi dans l’agence de proximité) et une analyse pour le volet entreprise sera menée afin de dégager les grands secteurs d’expertise a conserver.
Pour la Direction, le site de Nice Nord peut absorber la charge (+1300 DEFM), le transfert se fera a iso-effectif et « iso immobilier ». La direction recherche un rééquilibrage de charge (et non de la ressource).
Ce projet, comme tous les autres projets SDDS, ne nous est présenté qu’en « information » et non en « information-consultation ». Les élus ne peuvent donc émettre un avis sur ce dossier.
La CFE-CGC demande quelle est la taille actuelle et prévisionnelle des portefeuilles des collègues de Nice Nord ? En effet, nous n’avons aucun élément chiffré dans la présentation qui nous est faite ce jour. On nous informe que l’adaptation du SDDS permettra d’absorber la charge EID (+75 EID/mois pour Nice Nord) mais qu’en est-il pour le SMP ?
La Direction nous répond que les 1300 DE transférés vers Nice Nord lors de la 1ère phase n’intégreront pas le portefeuille SMP des agents de Nice Nord. La 2ème phase, à partir de janvier, permettra de repartir la charge globale entre les 4 agences de Nice.
Si la Direction constate un sous-effectif suite à cette actualisation du SDDS, il y aura 1 transfert de poste (et non de personne) ou des actions de mutualisation.
Point d’étape sur le déploiement de l’EID par site et les formations.
Les bilans des formations EID seront connus fin septembre et permettront d’affiner les formations de renforcement (contenu = règle générale sur l’indemnisation)
Certaines formations de renforcement ont du être reportées et les prochaines dates semblent programmées pour le dernier trimestre.
La CFE-CGC demande si, après 3 mois de déploiement en PACA, une étude d’impact de l’EID sur les autres activités avaient été menée et notamment sur le volet offre (traité principalement par des ex placement positionnés désormais en EID…).
Dans le groupe de suivi EID, les indicateurs présentés sont des indicateurs volumes et non de délai (ex : volume d’offre satisfaite), la CFE-CGC demande ainsi quel est le délai actuel de satisfaction des offres ?
La CFE-CGC fait le lien avec le site Golfe de St Tropez qui se retrouve en difficulté sur le traitement de l’offre car ce site fait parti de la vague 3 (juin 2011) : peut-on faire un lien entre EID et difficulté dans le traitement de l’offre ?.
La Direction a-t-elle une solution pour aider ces sites en difficultés ?
La Direction confirme que le délai de satisfaction des offres s’allonge sans pour autant imputer cela à la mise en place de l’EID... La Direction nous rappelle qu’elle n’a pas de moyen RH supplémentaire et que les solutions doivent être trouvées à moyens constants (mutualisation…).
Présentation du Plan de Rentrée 2011.
La Direction nous présente son plan de rentrée qui s’articule autour de quatre objectifs :
- lisser la charge, en agissant le plus tôt possible pour démarrer la rentrée avec la situation la plus maîtrisée possible.
- anticiper les moyens de sorte que ceux-ci soient opérationnels début septembre.
- alléger la charge globale de la rentrée pour éviter au maximum la conjonction de plusieurs déploiements massifs sur cette période sensible et orienter l’appui de la direction générale sur les territoires les plus concernés par ces déploiements.
- piloter de manière renforcée l’allocation des moyens aux activités prioritaires.
Dans cette perspective, la Direction souhaite :
- mettre à jour les dossiers en attente de traitement à fin août
- renforcer le dispositif de mutualisation pour la période de septembre, octobre et novembre (plan de mutualisation au niveau DT).
- renforcer la plateforme téléphonique centralisée (+ 40 positions sur la période du 15 août à fin décembre 2011).
- CDD et des heures supplémentaires : mobilisation sous la responsabilité des DT.
La Direction nous informe que le taux d’opérationnalité des sites en juillet n’a pas été aussi important que prévu. L’objectif de la Direction est d’aborder septembre avec le moins de dossiers possibles.
Les activités prioritaires sont le SMP, l’activité offre, l’indemnisation…en fait, pour la Direction tout est « prioritaire ».
La Direction n’est pas non plus favorable aux heures supplémentaires, la ressource étant l’optimisation des moyens actuels.
La CFE-CGC demande si la Direction considère l’ARC comme une activité prioritaire puisque de nombreux sites d’en dispose pas (ou plus).
La Direction confirme que l’ARC est bien une activité prioritaire et qu’un rappel dans le réseau sera fait afin qu’il soit (re)-programmé.
La Direction pense qu’il y a d’autre moyen que la suppression de l’ARC pour trouver des ressources RH…
Pour la Direction, ce plan de rentrée est construit en fonction des contraintes : pas de recrutement CDI, surconsommation de CDD, volant d’heures supplémentaires limité…
Présentation de la note relative au Dispositif d’évolution et d’accompagnement vers la fonction Manager
Ce dispositif permettra notamment une meilleure lisibilité sur les modalités d’accès aux fonctions managériales et un processus partagé d’identification/détection de potentiel et de pourvoi des postes.
Les RH disposeront ainsi d’une « pépinière de potentiels » afin d’anticiper les besoins
Ce dispositif s’applique uniquement aux salariés de droit privé
4 étapes
1/ Identification des salariés : expression du souhait d’évolution par l’agent ou détection par le hiérarchique> dossier de candidature (CV+LM).
2/ Validation du projet professionnel
- Analyse du dossier de candidature par la DRH > entretien individuel en binôme DRH/Manager Métier (pour les candidatures non retenues > décision motivées)
- Présentation en comité carrière (membres de la Direction (DR/DRD/DRA/DRH) ) pour validation de l’avis sur le projet professionnel émis par la DRH.
- Pour le Management intermédiaire, le conseiller carrière inter-régional (CCIR) assure la représentation RH.
> Projet validé : l’agent intègre une « pépinière de potentiels » ne le dispensant pas de candidater sur les postes diffusés qui pourraient correspondre à son projet professionnel.
> Projet validé avec réserve : l’agent peut développer dans un délai raisonnable les compétences attendues. L’écart à la cible peut être accompagné par la mise en place d’un plan d’action (immersion, formation, pilotage de dossiers transverses, étapes professionnelle par l’exercice de poste intermédiaire) en lien avec le manager et la DRH.
> Projet non validé : l’écart à la cible est considéré comme trop important. Il est alors préconisé à l’agent de revoir son projet professionnel et de le représenter ultérieurement.
3/ Accompagnement à la prise de poste
- Entretien à la prise de poste avec le N+1 > Elaboration et mise en œuvre du plan de formation (cursus de formation management de proximité ou intermédiaire) > Désignation d’un tuteur
4/ Evaluation de l’activité
- bilan à 6 mois et 1 an d’exercice est réalisé par le Manager lors d’un entretien. Ce bilan est transmis à la DRH. Des actions complémentaires peuvent être préconisées.
Cette procédure transitoire sera éventuellement complétée ou remplacée par le futur dispositif national
La CFE-CGC demande si la Direction a estimé les besoins en manager
La Direction répond que non, actuellement il n’y a pas de dimensionnement.
La Direction précise bien que ce n’est pas parce que l’agent est dans le vivier qu’il aura forcement un poste.
L’entretien avec le manager ne sera pas l’hiérarchique, il doit y avoir un « croisement des regards » pour évaluer le potentiel des agents.
La CFE-CGC craint que les besoins réels soient très faibles au vu du projet repère et que cela laisse espérer à tord les collègues qui intégreront ce « vivier ».
La CFE-CGC demande aussi que les personnes identifiées dans cette pépinière soient destinataires de TOUS les postes en intérim, non repérables dans la BDE, suite aux problèmes de transparence que nous avions dénoncé auparavant. En effet, tous les collègues qui intégreront ce vivier devraient être informés des postes disponibles dans tous les départements de la région.
Nb : d’après le bilan social, il y aurait 155 agents de maîtrise de + de 55 ans et 150 cadres.
Organigramme de Pôle Emploi PACA, budget et tableau de bord Ressources Humaines :
La CFE-CGC redemande que l’indicateur concernant le volume d’heures effectuées par les CDD en % par rapport au volume d’heures effectuées par les CDI soit enfin indiqué malgré nos demandes répétées.
Cet indicateur n’est ni présent dans le tableau RH ni dans le bilan social alors que la CCN prévoit dans son article 8§4 que « Dans le souci d’offrir un environnement stable aux agents, le nombre d'heures de travail exécutées par le personnel en contrat à durée déterminée au cours d'un exercice civil ne peut excéder 5 % du nombre total des heures de travail effectuées par l'ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de remplacement temporaire, au cours de la même période, à l’exception des contrats conclus dans le cadre de conventions de partenariats et des contrats de travail aidés. ».
La Direction nous informe que pour 2012, il n’y aura pas de suppression de poste comme en 2011. Sur les 145 postes supprimés en PACA, objectif à atteindre d’ici la fin de l’année, nous en serions à environ à 70 liés principalement aux ruptures conventionnelles, départs …
La CFE-CGC réagit en précisant qu’il n’y aura pas de réduction prévue en 2012 hormis celle prévue du non remplacement d’un départ à la retraite sur deux.
Nous constatons une évolution des déclarations d'accident du travail notamment pour février et mars : on passe de 6 AT en février 2010 à 16 pour février 2011 et de 3 en mars 2010 à 20 pour mars 2011. Les déclarations d’AT d’Avril et Mai 2011 sont aussi supérieures qu’en 2010.
Modalités de recrutement des collaborateurs de Pôle Emploi PACA en CDD
L’Etablissement procède actuellement au recrutement de 40 CDD pour la PFT. Une offre a été enregistrée le 20 Juin et a été réactualisé début Juillet.
A ce jour, seuls 20 candidats ont été sélectionnés.
Les débuts des contrats seront les 22 et 29 AOUT 2011, pour une durée de 4 mois ½ et une journée de formation sera dispensée aux recrutés.