CSE : compte rendu du 29 octobre 2026

Publié le 2 novembre 2026 par CFE-CGC Métiers de l'Emploi PACA

Sujets : projets ASC, RP, situation économique et financière 2025, reclassement inaptitude, NMA, taxe d'apprentissage, SVI, communauté PAG, CSSCT, EPP, charte télétravail, avenant classification, tableau de bord

Projets ASC

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote CONTRE les projets ASC présentés mais POUR la convention de partenariat gratuite MONTANEO VAL D’ALLOS + PRALOUP SKI

Le prestataire FRAM a été retenu pour les voyages à New York pendant les vacances scolaires (départ de Marseille et Nice). Orange bleue pour le voyage hors vacances scolaires. Séjour voté lors du CSE du 3 septembre 2026. Séjour New York : séjour 6 jours/4 nuits en Hôtel, formule petit déjeuner, environ 40 personnes par séjour.

Départ Marseille : séjour pendant les vacances scolaires de printemps 2027 (période du 17 avril au 2 mai 2027) et séjour dans la période du 1er avril au 30 juin 2027

Départ Nice : séjour pendant les vacances scolaires de printemps 2027 (période du 17 avril au 2 mai 2027)

Changement de Représentants de proximité DR et DAC

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’abstient.

Information en vue d'une consultation sur la situation économique et financière 2025 PACA

Rapport APEX (expertise nationale) principales conclusions :

Les différents indicateurs macroéconomiques démontrent une nette progression de l'activité en volume de France Travail en 2025 (nouveaux demandeurs d'emploi, nombre d'allocataires, notamment).

Alors que le budget 2025 anticipait une légère progression des produits encaissables par rapport à 2024 (+57.1 M€, +0.8%), le réalisé 2025 affiche une diminution de ces produits (-103.2 M€, -1.4%), en grande partie liée aux mesures d'économies sur la subvention de l'État décidées et appliquées en cours d'exercice 2025 pour 109.7 M€.

En deux exercices (2023-2025) les ressources totales de France travail ont baissé de 185.7 M€ (-2.5%). Le budget 2026 anticipe une nouvelle baisse de ces ressources alors que le taux de chômage poursuit sa progression sur la première moitié de l'année 2026.

Malgré des besoins d'accompagnement nécessairement plus importants (hausse du chômage) les moyens mis à disposition de France Travail se réduisent donc (baisse des dépenses d'intervention : aides, prestations sous-traitées et partenariats).

Si les dépenses de fonctionnement progressent très légèrement (+1.9%), une sous-consommation du budget est néanmoins constatée (économies de 70.7 M€ par rapport au budget 2025).

L'effectif moyen recule de 281 ETP entre 2024 et 2025 (baisse des contrats aidés, partiellement compensée par la hausse des CDI).

Au-delà des données globales concernant l'effectif, les contraintes budgétaires et la hausse de l'activité contraignent fortement l'opérateur (recherche d'efficience pour faire face à ce paradoxe) et mettent sous tension les organisations (redéploiement des effectifs, gains de productivité récurrents, modification de la typologie des missions).

Avis sur 2 propositions de reclassement faite par l’employeur dans le cadre d’une procédure d’inaptitude au poste de travail

Vote :

POUR CFE-CGC Métiers de l’Emploi
CONTRE : CGT/FSU
Abstention : SNAP/FO

Nouvelles Modalités d’Accompagnement

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi pose de nombreuses questions autour de 8 grands thèmes concernant le déploiement des nouvelles modalités d'accompagnement (NMA) et l'organisation des portefeuilles Essentiel et Intensif.

1. Gouvernance et cadre du modèle

Les questions visent à clarifier ce qui relève du cadre national obligatoire et ce qui peut être adapté localement, les responsabilités entre les niveaux national, régional et local, ainsi que les modalités de suivi du déploiement et de dialogue social dans la durée.

2. Dimensionnement et fonctionnement des portefeuilles

Les interrogations portent sur la taille des portefeuilles, les seuils d'alerte, la prise en compte de la complexité des situations, les spécificités territoriales et les moyens d'évaluer l'efficacité réelle du modèle.

3. Orientation des demandeurs d'emploi et équité de traitement

Ce bloc cherche à comprendre comment sont prises les décisions d'orientation vers l'Essentiel ou l'Intensif, quelle place est donnée à l'expertise du conseiller, comment sont prises en compte les situations particulières et comment éviter que les contraintes de capacité ne dictent les orientations.

4. Contenu de l'accompagnement et qualité de service

Les questions visent à préciser la définition et l'utilisation des huit actes métiers, les marges de manœuvre laissées aux conseillers, la reconnaissance des situations atypiques et les critères d'évaluation de la qualité de l'accompagnement au-delà des seuls indicateurs quantitatifs.

5. Organisation du travail et ressources humaines

Ce thème concerne les compétences attendues dans les différentes modalités, les possibilités de mobilité professionnelle entre celles-ci et les responsabilités liées à la continuité de service lorsque plusieurs conseillers interviennent sur un même portefeuille.

6. Management et accompagnement du changement

Les interrogations portent sur l'impact des NMA sur les managers, les moyens mis à leur disposition, les critères d'évaluation de leur action et la prise en compte de leurs difficultés dans la conduite de la transformation.

7. Outils, données et évaluation des résultats

Les questions demandent de la transparence sur l'état d'avancement des outils, les gains de productivité réellement constatés, les données du baromètre social et les méthodes de calcul des résultats annoncés.

8. Déploiement territorial et partenariats

Ce volet s'intéresse aux engagements des partenaires du Réseau pour l'emploi, aux critères de choix des dates de bascule dans les agences et à la prise en compte des fortes disparités territoriales en PACA.

Au fond, l'ensemble de ces questions vise à obtenir des garanties sur quatre enjeux majeurs :

La faisabilité opérationnelle du modèle dans les agences compte tenu des effectifs, des outils et des réalités locales.
La qualité de l'accompagnement des demandeurs d'emploi, notamment les plus fragiles.
Les conditions de travail des conseillers et des managers durant et après la transformation.
La transparence du pilotage, des critères de décision et des résultats attendus du déploiement des NMA.

Ce questionnement cherche principalement à vérifier que la réforme sera pilotée à partir des besoins des usagers et des capacités réelles des agences, et non uniquement à partir d'objectifs nationaux de déploiement.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande aussi :

comment concilier « chaque usager garde un conseiller référent identifié » avec un modèle de portefeuille collectif où le DE ne dispose que du @mail de contact générique de l’équipe essentiel ?
combien réorientations vers les autres acteurs du RPE ont été possibles pendant la phase de pilote ?
quels sont les résultats des DPA collectifs réalisés par les conseillers intensifs sur certains périmètres géographiques ?
au vu de l’enjeu de cette généralisation, si les sites seront fermés aux publics le jour du déploiement ?
le déploiement de profil recommandé remet-il en cause les portefeuilles vivier CDE ?
un rappel sur la date butoir pour la reprise de stock des contrats d’engagement semble nécessaire. En effet, sur certains territoires, il serait mis en place des signatures en masse de contrats d’engagement avec des signatures en dehors de la présence des DE (en contradiction avec les directives nationales).
au vu de la priorité nationale de ce déploiement et de l'engagement des équipes des sites pilotes, une augmentation de l’enveloppe de promotion pour les 6 sites pilotes engagés dans le dispositif depuis 2024 et devenu agences témoins de référence pour accompagner la généralisation.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait remarquer que le document précise que l’accompagnement intensif doit comporter environ 2 entretiens par mois pour chaque DE. Or, même si la variable d’ajustement reste les activités contraintes, les agents à temps partiel ont des difficultés à réaliser ces 2 entretiens par mois. Cette contrainte est encore plus forte lorsque les temps partiels sont inférieurs à 80%.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi regrette que le projet prévoit, selon l’évolution de la conjoncture, que la variable d’ajustement sera la part de DE en intensif. Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, au vu de la dégradation de la conjoncture, l’ajustement devrait être un renfort de nos effectifs pour assurer aux demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’Emploi le même service quelque soit la conjoncture.

La DR souligne la singularité de ce déploiement : une stratégie pilotée au niveau national mais dont l'exécution est décentralisée et laissée à la maîtrise des agences locales.

Pour la DR il n’y a pas de spécificité régionale donc il ne s’agit pas d’une information consultation (même si certaines régions ont fait ce choix).

Le déploiement ne suit pas un calendrier imposé de manière rigide, mais repose sur une approche par vagues successives. Chaque agence décide de son positionnement sur les vagues de déploiement (6 vagues de déploiement entre novembre 2026 et avril 2027). Elle dispose d'un mois avant chaque échéance pour confirmer sa participation, évitant ainsi toute précipitation. Le niveau national définit les repères (taille de portefeuille, cadre organisationnel), mais la mise en œuvre concrète (date de bascule, modèle choisi) appartient aux agences. Les équipes régionales interviennent comme des fonctions d'appui et d'éclairage pour aider à la décision, sans caractère prescriptif. Il n’y a pas de consigne organisationnelle régionale.

Le cœur du changement réside dans la gestion des portefeuilles, où deux approches s'affrontent et coexistent :

Le modèle mutualisé fortement préconisé par le National et le modèle collectif porté par la région PACA visant à rompre avec le dogme "un conseiller = un portefeuille". Le national n’a pas tranché, cela reste une marge de manœuvre locale (ce choix n'est pas figé, une agence peut évoluer d'un modèle à l’autre).

Les bénéfices observés en agences pilotes concernent l'engagement des équipes et la Qualité de Vie au Travail (QVT) grâce à une dynamique collective.

Le modèle s'appuie sur une transformation de l'offre de services et de l'environnement de travail :

Offre de services enrichie : développement de services ciblés, d'ateliers et de webinaires (notamment via l'Académie des chercheurs d'emploi) pour favoriser l'auto-positionnement et l'action des DE.

Le projet NOVA, nouvel outil numérique (actuellement en version bêta) conçu pour simplifier le travail des conseillers en centralisant les briques métiers, en réduisant la charge administrative et en améliorant la visibilité du parcours client.

Automatisation : Utilisation croissante de l'automatisation pour proposer des services complémentaires, libérant ainsi du temps pour l'accompagnement humain.

Pour sécuriser cette transition, un écosystème de soutien est mis en place :

Les agences pilotes accompagnent les agences suivantes par un système de parrainage et de partage de bonnes pratiques.

Un parcours de formation est structuré avec des ressources en médiathèque, des feuilletons pédagogiques et deux sessions obligatoires (une avant la bascule et une quatre semaines après).

Le succès est suivi via 4 axes majeurs : la trajectoire de développement, la résolution des points techniques, la qualité de la mise en œuvre opérationnelle et la soutenabilité du modèle (via les indicateurs de contact et de réitération).

Le succès du modèle ne repose pas sur des indicateurs purement administratifs, mais sur des critères d'impact et de qualité :

Impact et satisfaction : Les indicateurs clés sont la satisfaction des DE (restée élevée lors des phases pilotes), l'impact réel sur l'emploi et le taux d'accès à l'emploi.
Qualité de vie au travail (QVT) : La satisfaction des agents est un indicateur de pilotage majeur pour assurer la soutenabilité du modèle.
Taille de portefeuille : un repère de 500 à 700 dossiers est préconisé. Au-delà de ce seuil, une dégradation de la qualité de service a été observée.
répartition des modalités : L'objectif est une répartition de type 80% en mode Essentiel et 20% en mode Intensif. Ce curseur est flexible et doit être ajusté localement selon les ressources et le contexte de l'agence.

L'articulation entre les modalités Essentiel et Intensif doit être pilotée par l'expertise métier et non par des règles rigides.

L'entrée en Intensif doit reposer sur le diagnostic socio-professionnel réalisé par le conseiller. Il s'agit d'identifier ceux qui en ont le plus besoin (le dossier national indique « les plus éloignés de l’emploi »), sans que des critères administratifs (type RSA ou DELD) ne deviennent des déclencheurs systématiques. Pour la DR, l’intensif a du mal a être mobilisé, il doit être utilisé à bon escient a tel ou tel moment du parcours du DE.

Pour garantir l'efficacité de l'accompagnement, le consentement du DE est indispensable.

Certaines agences testent un "renversement" du modèle, en orientant directement certains publics vers l'intensif pour corriger les limites du questionnaire d'orientation actuel.

Le passage à ce nouveau modèle ne change pas la nature du métier, mais sa modalité d'exercice : les compétences fondamentales (diagnostic, conduite d'entretien, accompagnement) restent identiques. La frontière entre conseiller "intensif" et "essentiel" doit rester poreuse pour permettre la mobilité entre les modalités.

Le modèle encourage le partage de compétences (ex: un conseiller intensif animant un atelier pour l'ensemble de l'équipe) et renforce la dimension d'équipe, notamment pour la gestion de la charge mentale.

Le déploiement s'appuie sur une montée en puissance des outils numériques pour soutenir l'activité (NOVA...)

Pour concilier organisation collective et visibilité individuelle, le SI permet à chaque DE d'avoir un conseiller référent identifiable, tout en permettant une gestion collaborative des activités en back office. Donc pour les portefeuilles collectifs aussi, chaque DE aura le nom de son conseiller.

Les agences conservent la maîtrise de leur calendrier de bascule. Il n'y a pas de pression pour un déploiement immédiat ; la priorité est une transition sécurisée et une offre de service prête.

L'accent est mis sur la qualité de l'accompagnement plutôt que sur le taux de signature administrative des Contrats d'Engagement. L’objectif n’est pas 100% de CER signé, c’est d’abord l’entretien et s’assurer que le DE soit dans le bon accompagnement. La DR déplore que NOVA mette en avant le nombre de CER a signer. La date butoir serait repousée...

L'utilisation de nouveaux outils (comme le projet Mobile) vise à mieux visualiser les solutions de partenariat sur le territoire pour affiner les orientations.

La DR précise qu’il n’y a pas de pilotage individule de l’activité, que l’accompagnement essentiel n’est pas un accompagnement distanciel.

La DR retient notre proposition d’octroyer une enveloppe de promotion bonifiée aux 6 agences pilotes.

Dans le monde idéal, la variable d’ajustement serait l’augmentation des effectifs mais il ne faut pas s’arcboutter sur le repére 80% essentiel, 20% intensif.

L’orientation vers le RPE peut se faire via les outils MOBISE (visibilité de l’offre de service sur le territoire), sous consommation du PIE.

Pour les DPA collectifs, vu que le questionnaire d’orientation n’est toujours pas adapté (70% des DE sont orientés vers l’essentiel), il faut réfléchir le modèle d’orientation, les DPA animés par les conseillers en intensif c’est pour inspiration.

Pas de fermeture de site lors du déploiement car pour la DR cela n’a pas posé de difficulté majeure.

Pour les viviers, la livraison informatique de profil recommandé fera l'objet d'un point spécifique en CSE. Les viviers ne vont pas disparaitre mais cette livraison va nous permettre de donner de la souplesse.

Lire la déclaration de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi : cliquez ICI

Collecte de la taxe d’apprentissage

La DR nous informe que le bilan de la 1ere collecte est de 20027,35€ pour 72 contributeurs (à partir de 3,07€…).

Pour 2026, 151 contributeurs (montant connu en novembre).

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande quelle utilisation est prévue pour ces sommes collectées ? fléchage obligatoire de ces sommes ?

La DR répond que les fonds ainsi collectés contribuent à développer des actions au plus près des besoins des entreprises et du bassin d’emploi : promotion et découverte des métiers, événements de recrutement, actions en faveur de l’insertion, réponses aux métiers en tension, accompagnement des transitions professionnelles ou encore projets conduits avec les entreprises et les partenaires locaux.

La campagne de collecte a été réalisée par les services d’appui (DDO).

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande, dans un contexte de réduction significative des budgets en lien avec les missions du Travail et de l'Emploi, si cette démarche n'accentue pas la concurrence entre les acteurs de l'orientation et d’insertion dans la recherche de financement ?

la DR répond que FT vient en complément, à côté, de nos partenaires, l’objectif est de conserver ces sommes dans le territoire.

Nous sommes identifiés dans cette plateforme de récolte de la taxe d'apprentissage en France travail national, régional. La DR a souhaité identifier chaque agence de manière à ce que les entreprises puissent désigner localement le fléchage de l'impôt.

Mise en place d’un serveur vocal interactif en langage naturel

Un serveur vocal interactif en langage naturel, adossé à l’IA, pour comprendre le motif d’appel formulé par l’usager avec ses propres mots.

Le dispositif :

reconnaît le numéro de téléphone ou invite l’usager à s’identifier
écoute le besoin exprimé librement
identifie un motif d’appel parmi les motifs paramétrés
oriente l’appel vers la file ou le service le plus pertinent
affiche le motif de l’appel dans le bandeau conseiller

Dans la majorité des cas, l’appel aboutit à une mise en relation : " l’humain reste au cœur du dispositif ".

Le pilote en Bretagne a validé la faisabilité de la solution et son intérêt opérationnel sur un premier périmètre

88 % des motifs exprimés par les appelants ont été compris par le bot (F1 score du 17 avril au 11 juin) –

la cible est à 90 %

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande pourquoi le pilote en Bretagne n’a pas été prolongé puisque la cible de motifs exprimés compris par le bot (90%) n’a pas été atteinte.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi aurait souhaité voir fonctionner l’outil en temps réel, intègre-t-il les expressions, les accents régionaux (Pointage, chômage, irradié, allocation pacifique au lieu de spécifique, « On m’a tout coupé »…).

Enfin, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait remarquer que le document précise « l’humain reste au cœur du dispositif ». Alors que la DG est en recherche de gain d’efficience, un tel outil pourrait justement générer des gains d’efficience et cela serait très surprenant que la DG ne s’en saisisse pas. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi restera vigilante.

La DR répond que le déploiement d'un module de langage naturel pour le Serveur Vocal Interactif (SVI) débutera en région PACA le 20 novembre. Contrairement aux menus classiques, cet outil permet au DE d'exprimer oralement son motif d'appel. L'objectif est d'identifier la demande pour orienter l'appel vers le bon service et transmettre le motif directement au conseiller.

Bilan du pilote et déploiement Un pilote a été mené en Bretagne, affichant un taux de compréhension des motifs de 88 % (pour une cible de 90 %). Bien que la cible n'ait pas été totalement atteinte, le déploiement en PACA est maintenu car :

Le niveau de performance actuel (88 %) est jugé satisfaisant.
L'outil est évolutif et continue de s'améliorer pour atteindre les 90 %.

La question de la compréhension des accents ou des expressions locales a été soulevée. L'outil est conçu pour traiter le langage naturel, même si les particularités régionales peuvent représenter un défi.

Face aux inquiétudes sur une éventuelle déshumanisation, il est précisé que l'outil est un assistant pour le conseiller et non un remplaçant.

Si le bot ne parvient pas à identifier le motif, il pose des questions complémentaires pour affiner la recherche ou transfère directement l'appel à un conseiller pour éviter toute rupture de service.

Pas de présentation en temps réel de l’outil, la DR le découvrira en même temps que nous…

Communauté PAG

40 agents dont 22 PAG de tous les territoires et 18 DAC mobilisés autour d’objectifs de production partagés.

Un temps dédié d’une demi-journée à une journée de production par semaine pour 3 communautés :

Appui indemnisation : 13 agents (traitement des justificatifs non conformes et réemissions de titres)
Appui mesure pour l’emploi : 14 agents (traitement des livrables prestations UES et VS2)
Appui transverse : 13 agents (indexation GED et réquisitions simples)

Satisfaction globale et partagée du fonctionnement des communautés.. Coopération, entraide entre gestionnaire appui, sortie de l'isolement, nouvelles activités, développement de compétences.

La DR rappelle qu’on est sur du volontariat et qu’un nouvel appel à volontariat sera prochainement envoyé auprès des PAG.

Les 3 REA des 3 communautés font des retours aux REA, managers des agents PAG et une vigilance pour la campagne de promotion sera portée.

Travaux de la CSSCT : Mission locale dans les locaux de FT Antibes

CONCLUSION de la CSSCT

La demande des élus du CSE PACA était d’évaluer si l’emménagement d’agents de la Mission Locale au sein de l’agence d’Antibes a engendré une modification de l’organisation du site. Les membres de la CSSCT accompagnés de Représentants de Proximité du périmètre ont pu mesurer les impacts de l’emménagement d’agents de la Mission Locale sur l’organisation du site d’Antibes.

Après analyse de ces impacts, échange avec la direction locale d’Antibes et échange avec la direction régionale en CSSCT extraordinaire du 13/10/26, au vu des points détaillés dans ce rapport, la CSSCT confirme qu’il y a bel et bien eu modification des conditions de travail.

La CSSCT rappelle que les conditions de travail recouvrent les aspects matériels, organisationnels et psychosociaux dans lesquels est exercée l’activité professionnelle.

En raison de cette modification des conditions de travail, la CSSCT affirme qu’une information et consultation doit être organisée systématiquement par la direction dès lors qu’il est prévu l’installation d’agents de la Mission Locale dans un site.

La CSSCT, en étroite concertation avec les Représentants de Proximité du périmètre, restera vigilante sur les conditions de travail des agents d’Antibes et ne manquera pas, si besoin ,de ré-interpeller la direction et d’en informer les élus du CSE.

Entretien de Parcours Professionnel

L'EPP remplace l'ancien "Entretien Professionnel" suite à une évolution législative. Son objectif demeure inchangé : accompagner les collaborateurs dans la réflexion sur leur évolution professionnelle, en conciliant leurs projets personnels et les transformations de l'organisation de France Travail.

Ce qui change est l’assouplissement du calendrier : Le rythme est plus espacé. Le dispositif prévoit désormais un entretien et un bilan tous les 8 ans (contre un rythme de 2 ans pour l'entretien et 6 ans pour le bilan auparavant).

Le dispositif prévoit des entretiens dédiés à des moments clés du parcours de l'agent :

EPP nouveaux embauchés (9 agents) : Réalisé à la fin de la première année de collaboration.
EPP mi-carrière (24 agents) : Déclenché par la visite médicale de mi-carrière (45 ans)
EPP dernière partie de carrière (281 agents): Destiné aux collaborateurs en fin de parcours professionnel entre 58 et 60 ans.
EPP de reprise (remplace l’EP de reprise), pour un retour de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, proche aidant, sabbatique, arrêt maladie > 6 mois

Charte du bien travailler ensemble en mode hybride

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande quelle est la complémentarité de cette nouvelle "Charte du bien travailler ensemble en mode hybride" avec l'accord en vigueur jusqu'au 31/12/2027, le guide pratique du télétravailleur, la page intranet dédiée au travail hybride, les formations SIRHUS disponibles et les temps d’échange individuel lors des EPA ?

En effet, la charte reprend des extraits de l'accord ou de guide déjà disponible créant de la confusion (par exemple l’accord prévoit explicitement, dans les droits et obligations des parties que l’agent active sa caméra )

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi interpelle la DR sur la badgeuse virtuelle car il semblerait qu’une directive portée par le Directeur régional, précise que le badgeage virtuel doit être réservé au télétravail. Or l’avenant à l’accord OATT régional du 19 avril 2021 signé par le DR et par le OS dont la CFE-CGC Métiers de l’Emploi stipule que « les agents travaillant sur site peuvent aussi, à leur initiative, utiliser ce mode de badgeage s’ils le souhaitent ».

Cette directive régionale va à l’encontre d’un accord signé et la charte télétravail porte confusion ou interprétation de l’accord en cours

La DR rappelle que cette charte régionale d'octobre 2026 ne remet nullement en question l'accord, c’est juste une clarification des règles, une volonté du DR. Un groupe de travail a été initié en juin pour discuter des bonnes pratiques en télétravail. À partir de là, l'idée a été de produire une charte.

Avenant n°1 de la classification

Mise en œuvre au 1er octobre 2026

991 agents (21% de l’effectif PACA) vont recevoir une notification par @mail

708 agents concernés par un changement d’intitulé d’emploi dont 655 conseillers en Gestion des Droits deviennent conseiller indemnisation

431 agents concernés par le changement d’amplitude dont 272 responsables d’équipe (agence, plateforme, services centralisés) et 122 RM.

Pas de processus RH spécifique sauf pour les emplois fusionnés (20 agents concernés dont 18 à la DRAPS et 2 PCMI)

14 emplois créés dont 11 en fonction support et 3 en relation de service. Définition d’une stratégie régionale et diffusion d’offre via la Bde (réflexion en cours)

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande combien REA et de RM sont en F4 et donc au plafond de l’amplitude actuelle et pourraient bénéficier de ce changement ?

La DR répond que 12 agents (sur 431) sont en F4

Tableau de bord des résultats

5 indicateurs de la prime d’intéressement :

Satis Acco 83,1% pour une cible à 82,5% (résultat atteint en 2025 : 82,4%)
Satis Ent 90,5% pour une cible à cible à 89% (résultat atteint en 2025 : 88,9%)
Satis Ind 81,1% pour une cible à 80% (résultat atteint en 2025 : 79,5%)

Indicateurs régionaux sensibilisation à la RSE et sensibilisation aux engagements sociaux :

Sensibilisation à la RSE 60,1% pour une cible à 80% (résultat atteint en 2025 : 74,1%)
Sensibilisation aux engagements sociaux 61,3% pour une cible à 70%