CSE : compte rendu du 17 Décembre 2020

Sujets Abordés : changement RP, budget fonctionnement, politique sociale, répartition CDI, suivi COVID, extension pilote Pôle Emploi / Cap Emploi, Pôle Appui, nouveau marché Tickets Restaurant, classification droit public, nouveau suivi, article 23 CCN, formations CDD, retour DGI Le Cannet, tableau de bord, budget régional

 

Déclaration de la CFE-CGC métiers de l’emploi

Mr le Président, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi vous alerte, à nouveau, sur la lourdeur des ordres du jour des CSE.

25 points sont inscrits à l’ordre du jour du CSE d’aujourd’hui avec un règlement intérieur du CSE qui prévoit une fin des échanges au plus tard à 18h30. Pour rappel, lors du dernier CSE ordinaire, les échanges se sont terminés bien au-delà de 19h et les derniers points à l’ordre du jour ont été quelque peu expédiés.

Valider de tels ordres du jour, qui plus est avec des réunions tenues en visioconférence, avec les aléas techniques qu’elles comportent, ne permet pas la qualité et la profondeur des échanges et des débats que l’on soit en droit d’attendre d’un CSE représentant plus de 4000 salariés.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vous demande de nouveau, d’établir des ordres du jour réalistes et réalisables et d’appliquer le règlement intérieur afin que soient respectés cette instance, l’ensemble des membres qui la composent et par là même les salariés de notre établissement.

 

Changement de représentant de proximité sur le périmètre 04/05

Remplacement de représentant de proximité au sein de FO

Vote :

• 4 Abstentions dont 3 CFE-CGC Métiers de l’Emploi
• POUR à la majorité

 

Vote budget de fonctionnement 2021

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande pour quelles raisons le budget prévisionnel CSE 2021 n’est pas à l’équilibre mais en déficit de 30.000€

De même, en présentant un budget déficitaire, l’intention du bureau du CSE est-elle de ne pas utiliser la disposition légale permettant de transférer 10% de l’excèdent du budget de fonctionnement vers le budget des ASC (budget des prestations) ?

La CGT nous répond que les formations des nouveaux élus n’ayant pas pu se tenir en 2020, il a été décidé de reporter cette ligne budgétaire en 2021 ce qui provoque, en partie, ce déficit.

Concernant la possibilité de transférer 10% du budget de fonctionnement vers les ASC, la position de la CGT est de ne pas utiliser cette possibilité.

Concernant le logiciel Comitéo, le budget du CSE prévoit une somme provisionnée au cas où une action en justice soit engagée.

Vote :

• 4 CONTRE dont 3 CFE-CGC Métiers de l’Emploi
• 1 Abstention
• POUR à la majorité des élus

 

Vote projets ASC

• ABSTENTION de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi
• POUR à la majorité des élus

 

Information sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi sur le périmètre de l’établissement en vue d’une consultation

Résolution du CSE : recours à expert-comptable dans le cadre de l’information/consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’établissement

Le bureau est mandaté par le CSE pour la mise en œuvre de cette expertise

Le CSE Central ne s’est pas encore prononcé sur ce dossier au niveau national (une expertise au niveau national a aussi été demandée)

Vote pour une expertise au niveau régional :

• POUR à la majorité des élus
• Abstention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

La DR propose d’envoyer nos questions par écrit pour le CSE de consultation

 

Répartition des CDI supplémentaires sur la base du modèle d'équilibre OPERA

Le modèle OPERA a été enrichi avec des inducteurs permettant de prendre en compte l’encadrement et les fonctions supports.

La prise en compte de l’encadrement est basée sur l’application de taux moyens d’encadrement au sein des établissements régionaux de taille similaire.

Le taux d’encadrement appliqué à la région est celui du groupe de régions auquel elle appartient : le taux moyen du groupe correspond à la somme des ETP CDI managers (en agence et plateforme) des régions du groupe, divisé par la somme des ETP CDI des emplois de ce même périmètre.

L’inducteur propre à l’encadrement est ensuite déterminé en appliquant le taux moyen d’encadrement du groupe, auquel appartient la région, à ses effectifs

La prise en compte des fonctions support est basée sur un repère de dimensionnement des effectifs fonctions support au regard d’inducteurs de charge par domaine prenant en compte le nombre d’agences ou le nombre de collaborateurs:

Les ressources fonctions support de chaque établissement sont corrélées à la taille de la région.

L’inducteur fonctions support vient s’ajouter à celui s’appuyant sur la charge effective de chaque région et l’encadrement pour constituer une composante de poids Opéra 2021 de chaque région.

1/ Effet Opéra « rééquilibrage 2021 » pour PACA : + 11,01 (+ 11 dont + 18 effectifs offre de service, + 2 effectifs encadrement, - 8 fonctions support).

2/ Relèvement du plafond d’emploi de 2150 ETP dont 500 CDI en 2021.

Plafond ETPT CDI 2021 PACA : 3625,57 (contre 3569,09 en septembre 2020)

Renforts CDD supplémentaires : + 183,4 pour PACA (dont 45,96 transformés en CDI)

 

Critères de répartition des 45,96 CDI conseillers :

23 CDI attribués au titre du rééquilibrage charge/ressource entre DT

23 CDI attribués au titre du poids de la charge de chaque DT:

• 42% pour le 13
• 6% pour le 04/05
• 19% pour 83
• 13% pour le 84
• 20% pour le 06

Résultats de la répartition des conseillers par DT :

• 04/05 : + 6
• 06 : + 5
• 13 : + 9
• 83 : + 4
• 84 : + 22

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi avait demandé, lors d’un CSE précédent, la position de la direction sur le renforcement des ELD en lien avec ces renforts et la multiplicité des plans d’action à mener ainsi que les nouvelles offres de service à déployer. Elle nous a répondu y réfléchir.

Afin de ne pas faire s’entrechoquer performance sociale et performance opérationnelle la CFE-CGC Métiers de l'Emploi pense qu’il faut dégager plus de temps aux REA pour accompagner au mieux les collaborateurs.

Nous réitérons donc notre question à l’occasion de ce dossier.

La direction nous répond dans un 1er temps en précisant qu’au niveau de l’encadrement il y a une « matrice de référence » pour une ELD « standard » et que le taux d’encadrement de la région est conforme comparé au national. Elle nous précise toutefois que certaines agences ont vu leur ELD renforcée.

Pour autant ces 183 renforts seront bien alloués à la production. C’est par la transformation de poste, notamment en provenance des équipes supports, que des postes de REA peuvent être appelés. 2 agences seront dotées très prochainement d’un REA supplémentaire.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande les raisons de l’écart de la DT84 par rapport aux autres DT ?

La DR précise qu’elle récupère, par le biais de ces renforts, une disparité importante et historique avec les autres départements.

Au niveau de la répartition géographique de ces renforts, la DR précise qu’elle ne peut pas descendre pas en dessous du niveau DT. C’est à la DT de ventiler au niveau des sites.

La DR précise que la 2ème vague de recrutement de conseillers n’est toujours pas débloquée. Un arbitrage budgétaire est en cours au niveau national. Cette 2ème vague est prévue au 1er trimestre 2021.

La DR fait un contrôle sur les activités réalisées par les collègues en service civique et rappelle qu’ils ne sont pas conseillers.

 

Point de suivi crise sanitaire Covid

Nombre de cas avérés comptabilisés : 158 depuis le 11 mai 2020

Nombre de cas avérés par semaine :

• Un peu plus de 30 cas par semaine fin octobre
• Depuis le re-confinement, la DR constate une baisse importante de nombre de cas avérés par semaine.

Concernant les protections au niveau de l’accueil, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi rappelle que le port de la visière pendant une demi-journée reste très inconfortable.

Concernant les plexi-glass sur les bornes AIC et leur efficacité, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi propose qu’une solution d’attente peut être trouvée en retournant et faisant glisser le plexi-glass sur les chevalets afin d'assurer une meilleure protection pour les DE qui se positionnent sur le côté de la borne.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’associe à l’intervention de la CGT concernant la charge de travail très importante qui est demandée au réseau.

En effet, la multiplicité des plans d’actions (Grand Age, 1 jeune 1 solution, mise en place de TOM…) conjugué aux problèmes informatiques et dans un contexte sanitaire difficile que ce soit pour les agents de Pôle Emploi ou pour les DE (qui restent difficile à mobiliser), crée une charge de travail très importante.

La détermination des objectifs de la DR et la pression qui en découle, semble déconnectée de la réalité du terrain.

La DR entend ces remarques….

 

Information sur l’extension du pilote PE/Cap emploi

Objectif : un lieu unique d’accompagnement et mise en œuvre d’une offre de service intégrée entre PE et Cap Emploi à destination des personnes en situation d’handicap

Dossier présenté lors du CSE du 19 décembre 2019

La DT83 est concernée par cette phase d’extension.

Extension à l’ensemble des sites de la DT pilote : janvier à avril 2021

Généralisation à partir d’Avril 2021

 

Offre de service (voir document en piece jointe)

 

Objectifs du rapprochement :

• Simplifier les démarches et améliorer la lisibilité et l’accessibilité de l’offre de services pour les bénéficiaires employeurs comme particuliers
• Co-construire une offre de services sans couture pour ces publics :
  • un diagnostic permettant d’anticiper les conséquences du handicap sur la recherche d’emploi
  • une offre d’accompagnement plus adaptée et prenant davantage en compte les attentes des DEBOE (moments clés)
  • l’accompagnement des employeurs dans le recrutement et l’insertion en emploi des DEBOE
  • une complémentarité d’intervention à destination des employeurs pour promouvoir les compétences, répondre aux besoins de recrutement et prendre en compte le cas échéant, les besoins de compensation
• Renforcer l’articulation entre dispositifs de droit commun et dispositifs spécifiques et faciliter les passages entre eux
• Développer une « culture du handicap » partagée pour renforcer la posture professionnelle

 

Ce que cela signifie pour le volet accompagnement :

• Une nouvelle modalité d’accompagnement pour mobiliser les conseillers Cap emploi auprès des DEBOE les plus fragiles
• Le développement de compétences des conseillers de Pôle emploi sur le champ de la compensation du handicap
• La constitution de portefeuilles avec des conseillers identifiés TH intervenant sur les modalités guidé et renforcé
• La possibilité de mobiliser des appuis ponctuels pour lever les freins rencontrés dans le suivi ou l’accompagnement des DEBOE

 

Ce que cela signifie pour le volet employeurs

• Une réponse conjointe aux demandes des employeurs en se basant sur les expertises de chacun
• Un accompagnement de la réforme des entreprises adaptées
• Le développement de l’apprentissage au bénéfice des personnes en situation de handicap
• Une meilleure information sur les aides et prestations Agefiph & Fiphfp pour accompagner le recrutement
• Le renforcement de la coopération avec les 3 fonctions publiques

 

Un lieu unique d’accompagnement pour simplifier les démarches et améliorer la qualité du service rendu aux demandeurs d’emploi en situation de handicap et aux employeurs

Une mutualisation des ressources qui préserve l’identité et l’autonomie des 2 réseaux aux compétences complémentaires

 

1 - Présence des conseillers CE au sein des agences de PE

Selon les modalités conjointement définies entre les responsables territoriaux des 2 réseaux (les conseillers CE restent salariés des associations gestionnaires de leur Cap emploi)

2 - Diagnostic renforcé visant une meilleure orientation (cf offre de service intégrée)

3 - Accompagnement adapté des DEBOE dans les agences de PE

4 - Coordination de l’action des conseillers-entreprise des deux réseaux pour faciliter le recrutement (information, propositions de service, promotion de profils…)

5  - Simplification de l’accès aux démarches pour les employeurs publics et privés (accès aux aides, aménagements de poste)

6 - Des outils informatiques partagés au bénéfice des usagers

Pour fluidifier le partage des informations, le SI de Pôle emploi devient le SI de référence de l’accompagnement vers l’emploi (Axe 1 des Cap emploi)

 

Le diagnostic comporte désormais 2 nouvelles dimensions (en plus de l’autonomie et la distance):

Le besoin de compensation (humaine/matérielle/organisationnelle) " renvoie à la réponse individuelle apportée à la personne en situation de handicap pour faire face aux conséquences de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie "

Le besoin de rétablissement est fondé sur l'idée que " la personne malade peut récupérer de son pouvoir d'agir, en s'appuyant sur ses compétences. Ce pouvoir d’agir consiste à se détourner de sa pathologie, de sa maladie et de ses symptômes pour se concentrer sur sa santé, ses forces et son bien-être. Il s’agit pour la personne de comprendre son handicap et ses incidences pour s’appuyer sur ses capacités ".

 

Tout DE en situation de handicap en guidé ou en renforcé doit être accompagné par un CDDE identifié TH. 

Le CDDE identifié TH

• reste un CDDE selon le référentiel métier (fiche de poste et cœur d’activité ne change pas).
• intervient auprès d’un public spécifique, impliquant connaissances et pratiques d’accompagnement adaptées aux besoins
• son portefeuille n’est pas composé exclusivement de DEBOE (on prévoit de 50 à 70% en moyenne).
• accompagne les DEBOE sur les besoins de compensation et de rétablissement et sait prendre en compte le retentissement du handicap dans le retour à l’emploi
• peut solliciter, à bon escient et au bon moment, des appuis en expertise auprès des psychologues du travail, conseillers entreprise (Pole emploi ou Cap emploi) et des conseillers Cap emploi pour répondre aux besoins des DEBOE sur des thématiques de compensation avancées
• sait mobiliser les dispositifs spécifiques, les prestations spécialisées et les aides pour l’accès à l’emploi et à la formation
• peut dispenser à ses collègues une information, un conseil, un partage d’expérience sur le handicap : besoin de compensation et de rétablissement ; reconnaissance liée au handicap, mobilisation des acteurs majeurs du handicap (Cap emploi, MDPH, prestataires…) ; aides spécifiques

 

Le DEBOE est accompagné dans la modalité EXH par les conseillers Cap emploi « Expert Handicap » lorsque le profil est éloigné du marché du travail du fait du retentissement ou du besoin de compensation lié à son handicap, soit qu'il soit complexe, et/ou soit qu'il soit à prendre en compte tout au long du parcours, notamment lorsque le parcours proposé doit être adapté. De même, lors d'un besoin d’appui important, que ce soit sur l'évaluation de sa situation de handicap, de son adéquation avec le projet professionnel, dans sa démarche de recherche d’emploi ou dans la sécurisation de son intégration professionnelle.

Le DE est accompagné dans ses démarches de recherche d’emploi en tenant compte du retentissement du handicap et ses besoins de compensation à chaque étape du parcours.

Pas de durée maximale de l’accompagnement, un réexamen de la situation du demandeur d’emploi se fait par jalons destinés à évaluer l’intérêt de la poursuite de l’accompagnement « Expert Handicap » avec le cas échéant une ré-interrogation du diagnostic

 

Mobilisation des appuis ponctuels lorsque le conseiller ne peut pas répondre à tous les besoins :

Permettre au conseiller de s’appuyer sur une expertise d’un collègue (Pôle emploi ou Cap emploi) pour lever un point de blocage pour lequel le conseiller en charge du suivi ou de l’accompagnement n’est pas en mesure d’intervenir. Les appuis ponctuels visent à apporter une réponse aux demandes et besoins du DE et à prévenir et éviter des ruptures de parcours.

C’est un relai ponctuel de prise en charge, pour une période déterminée et pour un besoin clairement identifié

Ce n’est pas un changement de conseiller; ni une délégation du suivi ou de l’accompagnement; ni une demande d’avis

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande :

1/ Au niveau du diagnostic, il est prévu 2 cas de figures.

1 cas où le diagnostic est réalisé uniquement par un conseiller PE

1 cas où il y a un diagnostic croisé PE / Cap Emploi

Quelle est l’option retenue pour la DT du VAR ?

La DR précise que tous les diagnostics n’ont pas vocation à être croisés. Le conseiller de Cap Emploi peut être mobilisé en cas de doute mais ce n’est pas systématique. Cela se fera en fonction de la situation DE

 

2/ Au niveau des 2 nouvelles dimensions du diagnostic « compensation » et « rétablissement »

Quels outils, quel accompagnement des conseillers qui devront assurer le diagnostic DE et la revue de portefeuille ?

Pour la DR, l’objectif est d’intégrer à terme dans le SI des outils d’aide à la décision pour les conseillers prenant en compte la dimension « compensation » et « rétablissement ».

Des contacts sont en cours avec la CNIL pour l’intégration de ces données personnelles et sensibles dans le SI. Dans l’attente, sur la DT du Var, utilisation d’un fichier excel intégrant des faisceaux d’indice qui, en fonction des situations du DE, permet  de déterminer la modalité la plus+ pertinente

Quelle articulation avec le pack de démarrage notamment pour le site de Brignoles?

Pas de réponse précise puisque la DR précise que le pack de démarrage est " gelé " pour le moment.

 

3/ Au niveau des formations des conseillers

Qu’est-il prévu pour l’axe DEMANDE et l’axe ENTREPRISE (sensibilisation pour prévenir les ruptures, une culture handicap, connaitre les mesures d’aides…)

La DR précise que des formations sont prévues pour les CDDE mais pas d’information pour la formation des CDE Entreprises.

Les modules de formation des conseillers PE sont en cours de finalisation.

Emploi et handicap : 45 mn pour l’acculturation

Formation des conseillers d’1 jour : 1er niveau d’accompagnement pour la problématique TH

+ 1 module perfectionnement pour les conseillers avec la spécialité TH

Il s’agit de formation pour tous les conseillers avec un approfondissement pour les CDE avec la spécialité TH

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi fait remarquer que cela lui semble insuffisant pour appréhender les 2 nouvelles dimensions entrant dans le diagnostic.

 

4/ Au niveau des portefeuilles

Quel sera le nombre de DE en portefeuille avec la spécialité TH ?

La DR reprécise que ce ne sont pas des portefeuilles spécialisés, mais des portefeuilles identifiés TH.

Il n’y a pas de changement dans la taille des portefeuilles guidé et renforcé.

Préconisation de la DR : pas de portefeuille 100% TH. Il est préférable d’avoir une mixité de public dans les portefeuilles (on prévoit de 50 à 70% de DEBOE en moyenne dans ces portefeuilles).

Quel est le prévisionnel de portefeuille spécialité TH par agence ? Quelle charge par agence ?

Concernant le nombre de portefeuille par agence, ils vont se constituer dans les mois du viennent. Pour Toulon Carnot/Foch, 3 portefeuilles CDDE identifiés TH

 

Des renforts spécifiques à ce transfert de charge est-il prévu ?

La DR précise qu’il n’y aura pas de renfort supplémentaire. La CFE-CGC Métiers de l'Emploi fait remarquer que le nombre de demandeur d’emploi suivi par les conseillers cap emploi se réduisant de moitié cela induit pourtant bel et bien un transfert de charge.

 

Quelle taille de portefeuille pour les Experts Handicap ?

La DR précise que le portefeuille des Experts Handicap varie entre 70 et 90

 

Quelle formation pour ces Experts Handicap sur nos applicatifs métiers ?

La DR n’a pas cette information.

Au niveau du SI : Aude devient le SI général pour tout le monde. Dans un 1er temps coexistence de 2 SI impliquant une double saisie temporaire pour les Experts Handicap de Cap Emploi (Parcours H + Aude).

 

5/ Au niveau des bureaux

Un aménagement des locaux est-il prévu afin d’aborder plus sereinement les dimensions « Compensation » et « rétablissement » lors du diagnostic ?

La DR précise qu’il n’y aura pas d’aménagement des locaux.

Pour les Experts Handicap d’Avie Cap Emploi, pas d’aménagement particulier non plus.

 

6/ Au niveau de l’articulation avec les instances représentatives du personnel envers les collègues Expert Handicap d’Avie Cap Emploi (prérogatives des RP et de la CSSCT en termes d’agression…)

La DR précise que les compétences des RP vis-à-vis d’autres organismes sont liées aux conditions de travail. Le 1er interlocuteur est le manager de l’agence.

Les salariés d’Avie Cap Emploi resteront salariés d’Avie Cap Emploi et devront respecter le RI de Pôle Emploi

 

7/ Au niveau de la charge de travail

Dans le prolongement de notre précédente intervention, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi vous alerte sur cette nouvelle charge de travail qui va se déployer avec d’autres grands projets structurants (Nouveau Suivi, CRI…)

 

8/ Au niveau du dispositif SAPHIR ?

La DR ne connait pas trop ce dispositif mais pour la DR, la mise en œuvre de ce projet ne devrait pas faire disparaitre ce dispositif

 

9/ Statut des agents Cap emploi ?

Soumis au RI de Pôle Emploi puisque présent dans nos locaux mais demeurent bien salariés des Cap Emploi.

Même si la réponse de la direction n’est pas complètement assurée, le ou les conseillers Cap emploi pourraient intégrer de manière fonctionnelle une équipe PE.

 

10/ Pilotage de l’activité ?

Nous expliquons à la direction que c’est un acte métier du REA qui permet l’affectation à un portefeuille. Nous l’interrogeons donc sur le pilotage de ces portefeuilles expert handicap (remplissage, activation, alerte …). La direction, hésitante, nous répond que ce sera un pilotage … « conjoint ».  A voir …

 

Point de situation sur l’organisation de l’activité dans les Pôles Appui Gestion

Vu en CE de juin 2019 et en CSE de janvier 2020

Dimensionnement des Pôles Appui en fonction des effectifs (voir document en pièce jointe)

Socle commun (19 activités) :

Les impossibilités de réaliser ces activités sont minimes.

L’absence de réalisation de l’activité relève de choix organisationnels de l’agence ou individuel

Socle complémentaire

Outre le secrétariat de 1er niveau, les gestionnaires appui sont majoritairement mobilisés sur des activités en lien avec le traitement des aides et mesures, l’accueil ou de l’indemnisation.

En 2019 : 157 gestionnaires appui, soit une moyenne de de 7,6 modules de formation par collaborateurs (parcours)

En 2020 : 84 gestionnaires appui soit un moyenne de 1,6 modules de formation par collaborateurs (ajustement) – Consolidation en cours compte tenu des périodes COVID.

 

Dématérialisation des titres restaurant à partir de janvier 2021

Dans le cadre du renouvellement du marché des titres restaurant pour les années 2021 à 2024, Pôle emploi a retenu l’offre de NATIXIS (marque APETIZ).

Le maintien de la possibilité de commander des TR papiers mais une dotation minimale de 25% sera imposée à tous sur la carte Apétiz

Des paliers de répartition carte/TR papier de la dotation de 25% en 25%

Une mise en application avec la commande de janvier 2021

 

Principales fonctionnalités et nouveautés :

• Complément bancaire : paiement en une fois au-delà de la limite légale par lien avec la carte bancaire personnelle (si l’agent le souhaite)
• Enregistrement de la carte sur smartphone (Google Pay, Apple Pay, Samsung Pay)

Natixis enverra directement la nouvelle carte au domicile des salariés

La réception de la carte est prévue à partir du 15 janvier et le code de la carte fera l’objet d’un second envoi

Tous les agents auront une dotation par défaut à 25 % (et non plus 100% comme initialement dit par la Direction)

Les soldes carte SODEXO ne seront pas transférés sur la nouvelle carte APETIZ

La carte Sodexo reste utilisable jusqu’à épuisement de son solde dans la limite de validité de la carte

Le changement de millésime est automatique

Si la carte arrive à expiration, Sodexo s’est engagé à la renouveler (6 mois)

Suite aux annonces du gouvernement du 4 décembre dernier, la date de validité des TR papier millésime 2020 pourrait être prorogée jusqu’en septembre 2021.

Nous sommes en attente de la parution des textes règlementaires et des consignes qui seront données aux prestataires de titres restaurant.

La campagne de changement de millésime sera assurée par SODEXO dans les mêmes conditions que les années passées sauf disposition contraire.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande si l’accès à l’application Apetiz peut se faire avant la réception de la carte afin de modifier la répartition des titres dématérialisés au-delà des 25% (pour le mois de janvier).

Pas d’information à ce jour. Tout doit se faire avant le 15 janvier pour pouvoir modifier la répartition.

 

Point sur la mise en œuvre de la classification des agents de droit public

Calendrier : voir pièce jointe

• 1er février 2021 : courriers de reclassement automatique
• 1er mars 2021 : décisions de rattachement emploi du référentiel >recours agents commission paritaire possible dans le mois suivant le courrier de rattachement > Avis de la commission paritaire dans le mois suivant la saisine

A partir de mi-décembre, une plaquette et un flyer sera mis en ligne pour s’approprier la nouvelle classification des agents publics.

Un entretien facultatif avec le manager pourra être proposé sur demande de l’agent (février 2021)

 

Mise en place de la dominante Nouveau Suivi

La DR confirme que c’est sur la base du volontariat des conseillers pour assurer cette nouvelle dominante

Parcours de formation en cours de construction et de planification.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande si des informations plus précises sur le prévisionnel des portefeuilles nouveau suivi par agence ?

La DR précise que tout se met en place actuellement et nous communiquera les informations lors d’un prochain CSE

 

Point article 23 de la CCN

Le Congé de Bilan de Compétences a été abrogé par la « Loi Avenir Professionnel ». L’article 23 de la CCN fait expressément référence à ce congé.

La loi « pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel », mise en place le 5 septembre 2018, vise à revaloriser l'apprentissage, faciliter les reconversions, et par conséquent transformer le dispositif de la formation professionnelle.

Ses dispositions ont pour objectif de renforcer le développement des compétences des salariés. Ces derniers sont acteurs de leur développement des compétences.

Notre établissement a ainsi fait évoluer le plan de formation en un plan de développement des compétences qui prend en compte les besoins individuels des collaborateurs de manière ascendante ainsi que les différents dispositifs permettant de se former.

Le dispositif CPF est complémentaire au plan de développement des compétences.

Le compte personnel de formation a pour objectif de permettre l'accès à des dispositifs de réflexion et de construction d’un projet professionnel, et ainsi accéder à des formations qualifiantes durant toute sa vie professionnelle.

Il est donc possible pour le salarié d’effectuer un bilan de compétences sur son temps de travail dans le cadre du CPF.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et un projet de formation.

Le traitement des demandes sur ce dispositif, s’appuie sur 2 instructions nationales.

• Instruction n°2019-33 du 16 octobre 2019 : Compte personnel de formation et Projet de transition professionnelle pour les agents de droit privé de Pôle Emploi
• Instruction n° 2017-49 du 30 novembre 2017 : Compte personnel de formation des agents publics de Pôle Emploi

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi revient sur le §6 de l’article 23 de la CCN qui stipule qu’un « congé de bilan de compétences est accordé de droit tous les cinq ans à tout agent qui en fait la demande. Les frais afférents sont pris en charge par Pôle emploi ».

La DR répond que l’agent doit mobiliser son CPF pour le financement.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande si un salarié qui aurait déjà mobilisé son CPF pour une formation, peut bénéficier des dispositions du §6 de l’article 23 ?

La DR précise que l’article serait abrogé, mais sans précision. La DR va questionner la DG mais ce se serait plutôt oui (a confirmer).

 

Formation de personnels en CDD déroulé (tutorat/ bilan intermédiaire)

1 journée d’accueil organisée par territoire

Démarrage des parcours de formation pour 183 personnes recrutées :

• 80 début octobre
• 103 mi-octobre

23 groupes de 8 stagiaires puis 30 groupes de 6 stagiaires au 1er novembre (adaptation consignes sanitaires)

Pour les CDDE : 15 modules. 31 jours en présentiel et 31h30 en distanciel

Pour les GDD : 7 modules. 31 jours en présentiel et 11h en distanciel

1 stagiaire = 1 tuteur

Accompagnement des managers et des tuteurs en visio

Création d’un réseau Pôle Tuteurs

 

Retour DGI le Cannet

Extrait du CSE Extraordinaire du 11 Décembre 2020

« Les élus du CSE considèrent-ils que les mesures prises par la Direction pour faire cesser la situation de danger grave et imminent, en l'occurrence et dans le contexte la mobilisation des intervenants qualifiés (médecine du travail et assistance sociale), sont de nature à faire cesser l'alerte ? »

Votes :

• Les mesures prises n’ont pas fait cesser l’alerte : 16 voix
• Les mesures prises ont fait cesser l’alerte : 3 voix
• Ne se prononcent pas : 3 voix

L'inspecteur du travail du département 06 a été saisi et doit reprendre contact avec la DR

 

Tableau de bord des résultats

La DR précise que la DG prévoit une neutralisation des mois COVID et une pondération des retours à l’emploi sur les objectifs.

 

Budget Régional

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande une précision sur la section 4 « Tickets restaurant » qui représente un taux de consommation de 106% ?

La DR nous apportera les éléments de réponse ultérieurement.

 

Il est 18h30, l'ordre du jour n'est pas épuisé, les points non abordés sont reportés ultérieurement.