CSE : compte rendu du 25 septembre 2025
Sujets : projets ASC, situation économique et financière 2024, jours de pont 2026, Inclu+, Cagnes sur Mer, travail le 11 novembre, gouvernance RPE, communauté appui, démarche d’efficience, XP MSA, temps de travail 2024, campagne de promotion, suivi intéressement
Dossier secours : 8 dossiers étudiés
Projets ASC
Billetterie :
- Théâtre La Colonne Miramas : Le 5 Décembre 2025 : Kareen Guiock
- L'Usine Istres: Le 21 Novembre 2025 : Laura Cox / Le 11 Décembre 2025 : Oxmo Puccino / Le 8 Mars 2026 : La leçon
- Théâtre de Grasse : Le 2 Décembre 2025 : La méprise / Le 10 Janvier 2026 : Kay lettre à un poète disparu / Le 18 Janvier 2026 : Il ne m'est jamais rien arrivé / Le 30 Janvier 2026 : Camille Boitel / Le 22 Mars 2026 : KA IN
- Le 26 Mars 2026 : La Malik Djoudi / Le 7 Avril 2026 : C'est Bon qui l'a dit / Le 9 Avril 2026 : Mathieu Madenian / Le 6 Juin 2026 : Hourvari
Colonie hiver : Temps Jeunes : Du 15 au 21/02/26 – Ski et Activités diverses - Les Carroz d'Araches 6-14 ans et Valmeinier 12-17 ans - Départ de Marseille et Avignon - 22 places
Voyages : ROME
Séjour 4 jours / 3 nuits, séjour liberté en formule petit déjeuner, hôtel 3*, visite guidée de la ville et du Colisée, pass transport - Au départ de Nice : du 17/04 au 20/04/25 25 places - Au départ de Marseille : du 24/04 au 27/04/25 25 places
Spectacle de Disney au Dôme de Marseille rajout de 12 places.
La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite savoir quelle est l’enveloppe budgétaire allouée à tous ces projets soumis au vote des élus ?
En effet , l’avancement budgétaire, en date de fin août, précise que sur un budget “prestations collectives” de 530 000€ il ne reste 88 113€ alors que les prestations pour les " fêtes de fin d'année " n’apparaissent pas encore dans le tableau et que le budget qui leur est consacré est relativement important chaque année.
En résumé la CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande quelle est la trajectoire budgétaire des prestations collectives ?
La CFE-CGC Métiers de l’emploi souhaite qu'à chaque vote sur les ASC en CSE, la majorité de gestion informe les élus de l’impact budgétaire.
Vote :
- POUR : FO/CGT/SNU/SNAP
- Abstention : UNSA
- NPPV : CFE-CGC Métiers de l’Emploi
Situation économique et financière 2024 (information)
Dépenses d’intervention 2024 de FT PACA = 256,6 M€ (aides à la mobilité, aides à la formation, aides à l’embauche, prestations externalisées...)
Budget d’intervention 2025 = 148,6 M€
Le budget des dépenses de personnel 2025 s’élève à 291.6 M€, soit une hausse de 1.1 % par rapport au bilan 2024. A noter : le bilan 2024 prend en compte le versement de la prime du partage de la valeur et le rachat de 2 jours de RTT (mesure de fin d’année) non prévus dans le budget initial 2025. Si l’on neutralise ces éléments, à iso périmètre, la hausse est de 3%.
Commission économique et financière prévue le 13 octobre
Recueil avis CSE le 30 Octobre
Jours de ponts 2026
Lire notre communication : ici
- Vendredi 2 janvier 2026
- Vendredi 15 mai 2026
- Lundi 13 juillet 2026
Vote :
- POUR : CFE-CGC Métiers de l’Emploi
- CONTRE : CGT et FO
Présentation INCLU+
L’objectif de cet outil numérique est de soutenir le conseiller en réception de DE en situation de handicap et vérifier la pertinence de l’offre de l’emploi par rapport à son handicap
Agences en XP (testeurs) :
- Digne
- Antibes
- Aix Galice
- Marseille Paradis
- Carpentras
La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande, vu qu’il s’agit de données sensibles et confidentielles relatives aux problématiques de santé, quels sont les partenaires/prestataires qui auront accès à ces données ? Par exemple, est-ce que la mission locale aura accès à ces données pour un jeune DESH ?
La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande si les Conseillers à Dominante Entreprise seront associés à la démarche ?
La DR répond que l'outil est dans CHAT FT. Seul le partenaire Avie Cap Emploi a accès à l’outil. Les autres partenaires n’y auront pas accès, ni les CDE pendant la période de test. Ce sont exclusivement des conseillers de la team TH.
La CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait remarquer que la détermination “ des capacités fonctionnelles du DE " relève de la compétence du conseiller et s’interroge sur cette légitimité qui relèverait plus d’un avis médical.
La DR répond que c’est en fait une grille d’analyse où il sera notifié les informations, préconisations et déclarations du DE qui servira à déterminer ses capacités fonctionnelles.
Intégration code ROME, offre d’emploi et contraintes du DE et ensuite ce sera Inclu + qui déterminera si le DESH peut prétendre à cette offre, s’il y a des aménagements de poste....
Relogement AFT Cagnes sur Mer (information)
Relogement dans un immeuble à construire, sur deux niveaux avec parkings privatifs, pour un effectif de 59 agents CDI.
7 chemin des Presses, 06800 CAGNES SUR MER
Superficie plancher : 900 m² SDP
Parking privatif : 25 places
Les fenêtres des locaux s’ouvrent et tous les espaces bénéficient d’une ventilation naturelle et mécanique. Le bâtiment disposera d’un système commun à l’immeuble de chauffage et climatisation par PAC réversible. Le désenfumage est mécanique.
- Livraison technique du bâtiment : 1 T 2026
- Aménagement France Travail : 2 & 3 T 2026
- Ouverture prévisionnelle du site : 4 T 2026
L’agence actuelle est installée depuis 6 ans dans un immeuble d’habitation et rencontre beaucoup de problèmes techniques, malfaçons, infiltrations. Suite à l’absence de réaction du propriétaire, la DR a mis en place une procédure judiciaire même si le relogement prévu.
Réflexion depuis 2022/23 sur un relogement, accord DG fin 2023. Le projet est suffisamment avancé pour être présenté aux instances représentatives du personnel.
Bâtiment multi occupant de bureaux (pas d’habitation). 900 m2 complètement indépendant avec sa propre entrée et son propre ascenseur.
Locaux proches de l’actuel, 3 minutes en voiture
Perte de 200 m2 en projection avec le nouveau référentiel.
La DR recherche des places de parking supplémentaires.
Mobilisation du mardi 11 novembre 2025 d‘agents (bascule ZENIT)
Dans le cadre de la mise en œuvre du programme ZENIT, un appel à ressources a été effectué pour réaliser des tests de non régression.
Identification sur la base du volontariat de 6 salariés sur les deux journées en télétravail :
- 4 experts applicatifs et réglementaires à la DDO
- 1 référent métier de la Direction appui centralisé
- 1 en cours d’identification (domaine CSP)
Pour la DR cela permettra de l’efficience et de faire des économies. Bascule de données très importantes (applicatifs FT hébergés sur des machines obsolètes, migration de données vers de meilleures machines) du lundi 10 novembre au mardi 11 novembre, entre 9h et 18h.
Le 10 novembre étant un jour de pont et le 11 novembre un jour férié.
Les heures effectuées le 11 novembre feront l’objet d’un paiement au taux majoré de 100%. La journée du 10 novembre sera considérée comme une journée normale de travail et le jour mobile de l’agent lui sera recrédité.
Vote reporté au CSE d’octobre
Point d’étape sur l’installation de la gouvernance RPE
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Les 6 comités départementaux et les 13 comités locaux sont installés en région et ont tous établi une feuille de route.
Les comités locaux pour l’emploi sont la “ turbine opérationnelle ”.
Les tableaux de bord du RPE sont en libre accès sur internet.
Les acteurs se réunissent dans un même lieu, partagent les 1er états de lieux, “ ca ne produit pas de choses puissantes au niveau opérationnel ”.
C’est un " projet de transformation prévu sur 3 ans et nous n’en sommes qu’à 9 mois ", “ on va dans la bonne direction “. On est opérateur et pas décisionnaire.
Point sur l’installation des communautés appui
Pour la DR, l’objectif est de mettre en réseau les gestionnaires appui pour " éviter l’isolement ", mieux répartir les activités d’appui en créant des “communautés de traitements mutualisés ” et “ imaginer des solutions de mutualisation pour les agences sans PAG ”
38 collaborateurs “ volontaires “ (au départ) pour participer à 3 communautés :
- Indemnisation (9 collaborateurs) : AE non conformes, réémissions de titre
- Mesures pour l’emploi (19 collaborateurs) : traitements livrables presta, aides à la mobilité
- Transverse (17 collaborateurs) : indexation GED, demandes de renseignements huissiers
Chaque communauté est animée par un binôme ou un trinôme de coordinateur et de référent technique
L’animation de la communauté se fera via un canal teams de l’équipe « PACA – DAC – Communautés Appui »
Un développement de compétences sous forme de tutorat et/ou d’atelier est prévu sur le mois de septembre/octobre. Il sera ensuite adapté en fonction des besoins individuels.
Des sessions complémentaires seront proposées par la suite pour ceux qui n’auraient pas pu être présent à ces premiers ateliers.
Chaque collaborateur aura un volume d’activité hebdomadaire à réaliser pour sa communauté.
Cette contribution moyenne sera ajustée avec le coordinateur en fonction des situations individuelles et des besoins des agences.
Il s’agit de communautés de traitements, le management des collaborateurs PAG reste au niveau de l’agence.
L’objectif est de rentrer en phase de production début octobre.
Montée en charge progressive avec un démarrage centré sur les AE non conformes pour la communauté “ indemnisation “.
L’animation est réalisée par un réfèrent métier.
3 ateliers ont eu lieu sur chacune des communautés. Des ateliers complémentaires sont prévus pour ajuster sur les besoins individuels.
Habilitation au pack GGD uniquement si :
- la personne souhaite aller sur certaines activités
- la personne soit formée sur ces activités
- cela ne couvre l'ensemble des activités GDD sinon, il faut la changer d'emploi.
1 “ volontaire “ s’est désisté, il n’y a plus que 37 agents dans ces communautés.
On est sur le volontariat, il y a aura des réajustements. Une communication sur l’intranet est prévue pour l’ensemble des agents de PACA pour éventuellement trouver d’autres volontaires.
La DR va transmettre ventilation des volontaires par département.
Le volontariat est acté, il n’y a pas de lettre de mission (on peut intégrer et on peut en sortir).
Le temps dégagé pour la DAC est difficilement mesurable pour le moment, il faut attendre la mise en production.
Pour le DR, il n’y a pas de sujet d’efficience sur cette action de mutualisation. La communauté DAC/réseau est une activité partagée, mutualisée.
Sur la gestion de la liste, la DR va clarifier et simplifier un certain nombre de choses notamment sur les absences aux DPA.
Campagne de promotion. Il n'y a pas de lien direct entre le fait de participer à la communauté et promotion (le manager regardera le volontariat mais pas de prime spécifique).
Le management reste dans l’agence : pas de changement sur le lien hiérarchique.
L'enjeu pour la DR est de créer de lien entre les 130 PAG répartis sur 60 agences
La DR veut prendre le temps de construire cela, cible 1 jour par semaine pour un temps plein mais adaptation aux spécificités locales, pas de sollicitation dans le Var car PAG très réduit (le département du VAR n’a pas été sollicité).
Point d’étape sur la démarche efficience
Déclaration de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi : lire ICI
Engagement de réduction de 200 ETP en fonctions support en 2025 (en attendant l’issue des travaux de définition de la trajectoire d’optimisation des fonctions supports).
La DR rappelle la cible de redéploiement des fonctions supports dans le réseau. En PACA sur 408 ETP fonctions supports (6294 ETP au niveau national) :
- - 20 ETP en 2025 (-200 ETP au niveau national)
- – 33 ETP sur la période 2026-2027 (-400 ETP au niveau national mini)
La DG reste prudente sur les gains “ intraposte ” (IA, levée d’irritant, simplification...) : on " gagnera en qualité mais pas forcément en temps “.
Moins 20 ETP correspondrait à des départs naturels non remplacés en 2025 au sein de la DR exclusivement (sur la base des effectifs 2024).
Au 31/08/2025 la DR est à -13 ETP et la DR se veut rassurante pour la fin de l’année...
Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, c’est en tout une réduction de 53 ETP MINIMUM sur la période. Même si la DR semble rassurée pour 2025, il reste quand même encore 7 ETP a supprimer des fonctions supports d’ici la fin de l’année... Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, les difficultés risquent de s’accroitre à partir de l’an prochain car on sera sur un volume plus important de postes à supprimer et que la DR aura déjà exploré (épuisé) les possibilités...
L’augmentation du nombre de places en accompagnement intensif fait parti de la démarche d’efficience.
Augmentation d'au moins 30% du nombre de DE bénéficiant d'un accompagnement intensif, en ciblant particulièrement les bénéficiaires du RSA. L'objectif est d'atteindre environ 14 à 15 000 places supplémentaires.
Installer et accompagner les conseillers dans les pratiques de l'accompagnement intensif.
- Optimisation de la MSA SUIVI : Ajuster la taille des portefeuilles à 500-700 DE.
- Optimisation des PTF CEJ : Réduire la charge de reporting.
- Redéploiement des ressources : Réaffecter les ressources allouées au suivi des missions emploi-travail (MET).
- Mobilisation de ressources humaines : Utiliser 51,1 ETP (Équivalents Temps Plein) FSE (Fonds Social Européen) pour l'année 2025.
- Réorganisation de l'offre de service cadre.
À date, il y a :
- 821 portefeuilles intensifs (438 fin 2024)
- 41 453 bénéficiaires (23158 fin 2024)
La DR nous informe que les portefeuilles > 60 DE ne sont pas considérés comme intensifs.
La DR rappelle que c’est 2 contacts par mois et pas forcément 2 entretiens physiques.
Il reste 2300 places d’accompagnement intensif.
Retour mesure de l’impact expérimentation MSA sur les conditions de travail
Pour le portefeuille AGIL, la DR envisage une approche par une équipe plutôt que par un conseiller. Le DE aurait l’adresse mail de l’équipe.
Test de l’outil VROM pour gérer le portefeuille par la communauté Agile ( appropriation en cours).
On serait sur des “ blocs de services mutualisés ”, service de type " semi-collectif " et non plus sur des informations collectives de 3 heures. L’IA devrait nous aider.
Actuellement , les conseillers AGIL sont adossés à la modalité suivi et cela génère le point étape en ligne à 6 mois : pas possible car trop long a exploiter, ce n’est plus pertinent. Un nouveau questionnaire est en attente de construction, plus allégé, pour détecter les points de fragilité et les situations où il faut intervenir.
La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande quels sont les 1ers résultats après 6 mois d’accompagnement intensifs ?
La DR répond qu'en intensif il y a 55% de taux de retour à l’emploi constaté à 6 mois. Il n’y a pas de cible par portefeuille, on constate qu’un accompagnement régulier accélère le retour à l’emploi.
Le modèle 1 de l’XP MSA était voué à l’échec d’après la DR.
Le modèle 2 a la vertu de la simplicité.
Dans la modalité AGIL, on ne parle pas d’autonomie du DE, l’offre de service à construire permettra de détecter ceux qui ont besoin de plus de contact.
La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande comment concilier la notion de " personnalisation de la relation " que nous avons mis en avant depuis plusieurs années et " gestion d’un portefeuille par une équipe " ?
Pour la DR, la personnalisation du besoin sera toujours là mais pas l’individualisation de la relation avec le conseiller. “ L’individualisation est derrière nous ”.
Pas encore de résultats sur le retour à l’emploi des portefeuilles AGIL : prévu en janvier 2026
Un travail de clarification sur ce qu’est l’intensif reste à faire.
Point sur le temps de travail effectué en 2024 (article 7§2 accord OATT PACA)
Journée de solidarité :
- Retrait d’un jour RTT : 2604
- Imputation de 7 heures sur les crédits / débits d’heures : 2601
Autorisation d'absence liée au crédit d'heures :
4323 d’agents ayant bénéficié d’une autorisation d’absence liée au crédit d’heures pour 38h92 en moyenne
Régularisation débit d’heures non régularisé au 31 décembre :
- 247 salariés ayant un débit supérieur à 3h45
- 34 salariés ayant un débit supérieur à 15h00
198 cadres bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours dont 7 à temps partiel. Décision du DR en 2024 de faire bénéficier l’ensemble des DAAFT et les responsables de service (+ responsables de service adjoint) des fonctions support en poste, du forfait cadre.
CET :
- 3907 agents ont un CET pour une moyenne de 22.88 jours.
- 30 agents ont atteint le plafond (126 jours)
- 11 agents public ont atteint le plafond (60 jours)
Lancement de la campagne de promotion 2025/2026 statut privé
Eligibilité : CDI et CDD présents au 31 août 2025 et toujours présents au 1er janvier 2026.
Prime RM : reconduite pour la campagne 2025-2026 : maximum 1 000€ (plafond prime de performance Manager de proximité). Les RM promus dans le cadre de la campagne de promotion 2025-2026 ou en application des dispositions de l’article 11§3 de la CCN ne pourront pas prétendre au versement de cette prime.
Budget spécifique alloué aux agences sensibles.
Prime promotionnelle possible pour la filière management : en cas d’entrée/sortie sur une fonction managériale au cours de l’année 2025 ou de prise en charge d’un projet spécifique.
20§4 a : pour les agents ayant bénéficié d’un plan d’actions partagé, le bilan ce plan d’actions doit être réalisé en amont de toute prise de décision dans le cadre de la campagne de promotions 2025-2026 et formalisé dans SIRHUS (formulaire bilan PAP) au plus tard au 14 novembre 2025.
20§4 b : tout agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, ainsi que tout agent positionné « hors amplitude », peut se voir attribuer un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotions. A défaut, sa situation est examinée au cours de la 6ème année dans le cadre de l’entretien professionnel. Cet entretien permet d’envisager l’attribution d’un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotions suivante ou la mise en place d’un entretien RH en vue d’une mobilité fonctionnelle permettant de nouvelles progressions, au plus tard 6 ans après la dernière mesure promotionnelle.
11§3 a : Le début de carrière des agents recrutés sur les emplois dont l’amplitude débute au niveau B ;
11§3 b : L’évolution des chargés d’accueil et d’information, des gestionnaires appui ;
11§3 c : Un examen tout particulier de l’évolution professionnelle devra être apporté aux agents occupant les emplois de conseillers lors de la campagne de promotions jusqu’à ce qu’ils aient atteint l’échelon D1 (coefficient 551).
11§3 d : Le début de carrière des référents métiers ;
11§3 e : Le début de carrière des emplois de l’encadrement.
Dans le cadre de la campagne de Promotions 2025-2026, il conviendra d’étudier tout particulièrement la situation des collaborateurs en situation de handicap et celle des collaborateurs ayant fait l’objet d’une identification par la Direction Générale au regard du principe d’égalité professionnelle femme/homme en application de l’accord du 20 octobre 2020 relatif à l’égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à France Travail.
La campagne de promotions se déroulera du 7 octobre 2025 au 12 décembre 2025.
7 octobre 2025 au 14 novembre au plus tard :
- Etude des situations individuelles et formalisation des propositions argumentées dans SIRHUS Promotion
- Analyse et arbitrages éventuels des propositions par les Directeurs Départementaux, Directeurs Départementaux Délégués, et les Directeurs de service
- Validation de l’ensemble des propositions par le management supérieur via SIRHUS dans le respect du budget alloué
Du 18 novembre au 26 novembre : analyse des propositions par la DRAPS – DATM – Bilatérales DRAPS/DD ou Directeur de Service
1er décembre : arbitrages éventuels et consolidation définitive COSTRAT
Du 8 décembre au 12 décembre : établissement des courriers de promotion et prime
A partir du 15 décembre : remise des courriers
Le budget promotion est de 0.8% de la masse salariale de droit privé (CDI et CDD).
Montants bruts des primes (par tranche de 50 €) ;
- Employés/Techniciens : 500 à 700 euros
- Agents de Maitrise : 600 à 1000 euros
- Cadres : 700 à 1500 euros
On est à ISO effectif 2024/2025 cela représente environ une augmentation de 3% de l’évolution de la masse salariale environ.
La DR devrait nous donner, lorsqu’ils seront stabilisés, le montant de l’enveloppe de promotion “nette” des différentes déduction (article 11.3, recours CPNC, prime RM....)
Les « 20.4 » représentent 10 à 15 % des effectifs.
Suivi intéressement
- SATIS-Acco - Satisfaction relative à l'accompagnement 82,4% pour une cible à 84,0%
- SATIS Ent - Satisfaction des entreprises 88,5% pour une cible à 90,5%
- SATIS-Ind - Satisfaction relative à l'indemnisation 79,4% pour une cible à 79,5%
- Présence en Formation - Hors E-learning : 96,86% pour une cible à 96,00%
- Sensibilisation à la RSE (pourcentage d’agents en CDI ayant suivi, en 2025, au moins un des 7 modules de sensibilisation et d’acculturation à la responsabilité sociale et environnemental) : 22,13% pour une cible à 70%
- Webconférence : réduisons nos émissions carbone à France Travail
- E-learning: sensibiliser au numérique responsable
- E-learning: les 10 règles d'une conduite éco-responsable *
- E-learning: intégrer les principes de l'inclusion dans son activité professionnelle
- E-learning: identifier et faire face à ses représentations
- E-learning: les essentiels de l'accessibilité*
- E-learning: prévenir le sexisme et les violences sexuelles*
Pour chaque agent en CDI considéré, le suivi du module « prévenir le sexisme et les violences sexuelles », « les 10 règles d'une conduite éco-responsable », « les essentiels de l'accessibilité » n'est pas comptabilisé en 2025 lorsque l'agent l'a déjà suivi en 2024.
Pour la DR les objectifs des 3 premiers indicateurs vont être réajustés (clause de revoyure prévue dans l’accord intéressement) et une relance auprès des agences concernant les E-learning sera faite.