CE : compte rendu du 15 janvier 2018 (Politique Sociale)

Publié le par CFE-CGC métiers de l'emploi PACA

Ce CE fait suite à une 1ère présentation de la politique sociale de Pôle Emploi PACA lors d’un précédent CE

Le cabinet d’expertise présente, en préambule, certaines limites liées :

  •  À la non transmission ou à la transmission partielle de certaines données :
    • Le détail des données relatives à la rémunération des agents (seule la rémunération brute globale versée à chaque agent annuellement a été transmise)
    • La liste des agents éligibles à une promotion au titre de l’article 20.4 de la CCN
    • Le temps de présence effectif des agents au sein de l’établissement
    • Le détail des données relatives à l’absentéisme des agents, par agence, sur la période considérée
    • La cartographie des agences, leur zone de compétences et les caractéristiques des publics reçus

 

  • Aux bornes temporelles de certaines des données :
    • L’accès à des données antérieures à 2014 concernant l’extraction du fichier du personnel a été refusé
    • Les données relatives à l’indicateur d’activité «Opera» n’ont été fournies que sur 2016 et sur le premier trimestre 2017, limitant ainsi les analyses d’évolution de la charge de travail.

​​​​​​​​​​​​​​

POLITIQUE SOCIALE, EFFECTIFS ET PRODUCTIVITÉ APPARENTE DU TRAVAIL

Au global, l’effectif salarié de l’établissement est demeuré stable ces 3 dernières années, cette stabilité concerne également la structuration interne de l’effectif, ainsi que sa ventilation sur le territoire régional.

Cela masque néanmoins la forte progression du chômage en PACA et les multiples réorganisations menées ces dernières années.

Au global, tandis que la population salariée demeure effectivement stable, le taux de chômage ne cesse de croître, dans une région où la précarité est particulièrement forte, laissant ainsi apparaître une hausse de la productivité apparente du travail au regard du nombre de DE par agent.

Dans un contexte budgétaire très contraint, les nombreuses réorganisations de PE apparaissent comme tout autant de réponses institutionnelles à cette évolution du chômage et de moyens de rationaliser les organisations du travail.

Des écarts de productivité s’observent entre territoires, écarts qui posent la question de la prise en compte des particularités locales dans la déclinaison du schéma national ainsi que des situations de travail possiblement dégradées du fait de situations de forte charge de travail lorsque le nombre de DE à prendre en charge est élevé ou en hausse.

Cette apparente stabilité masque également de forts mouvements de personnel à l’intérieur de la région.

Au niveau global de l’établissement, un renforcement de l’effectif permanent se fait jour tandis que le taux de rotation global s’explique par les mouvements des agents en CDD et contrats aidés.

Les mouvements de personnel à l’intérieur de la région sont, quant à eux, particulièrement importants, notamment en ZUS.

 

PROMOTIONS, CARRIERES ET SALAIRES

Tout d’abord, les strictes promotions entre 2015 et 2016 ne concernent pas 761 agents, mais 574 agents (en excluant les automaticités de début de carrière et les CDD)

Si plus de 2/3 de ces promotions concernent des employés, des taux de promotion élevés s’observent au sein du collège « Maîtrise » et la dégressivité du taux de promotion constatée semble contrariée.

L’écart entre femmes et hommes doit quant à lui être prudemment interrogé.

 

Les taux de promotion et leurs effets sur les parcours de carrière des agents de PE PACA

Des taux de promotion « réels » qu’il convient de comparer aux taux de promotion « théoriques » afin de qualifier les parcours de carrière en PACA : ils y apparaissent plus lents que les parcours « théoriques » ainsi que les parcours « moyens » déduits des données de la DG (2014).

Au total, sur la période, 1 198 agents en contrat de droit privé ont été promus au moins une fois. Soit 35,5% de l’effectif de la cohorte retenue.

Une approche indirecte des parcours de carrière des agents de l’établissement qui conduit à penser que les recrutements s’y feraient à des coefficients supérieurs aux coefficients théoriques mais qui, dans le même temps, met en évidence de possibles blocages dans les déroulements de carrières.

Si les parcours de carrière apparaissent possiblement plus rapides au sein des agences leurs spécificités ne semblent pas être reconnues par des dispositifs promotionnels différenciés.

Enfin, les carrières en ZUS semblent être marquées par des ambivalences.

 

 

Une analyse de l’évolution de l’enveloppe des rémunérations au sein de l’Etablissement

Dans l’ensemble, la somme des rémunérations versées a progressé de 2,1 millions d’euros entre 2014 et 2016, soit +1,5% en trois ans.

Cette évolution globale ne doit pas masquer la maîtrise de la masse salariale qui s’exprime dans la mise en évidence de l’effet de noria (l’impact des entrées et sorties constitue le GVT négatif : mesure le fait que des agents bien rémunérés partent en retraite et sont remplacés, en tout ou partie, par des agents en général moins bien rémunérés).

L’augmentation de la rémunération des agents tient pour 2/3 à des changements de coefficients.

Une tendance remarquable : la montée en qualification de la population employée entrante.

Globalement, la DR remarque qu’il n’y a pas d’alerte forte sur la Politique Sociale.

Sur la politique de rémunération, la DR rappelle que l’enveloppe des promotions est impactée par toutes les décisions article 11 (« Les agents chargés de l’accompagnement et de l’indemnisation des demandeurs d’emplois sont recrutés à l’emploi générique d’agent hautement qualifié au coefficient de base 170 et sont positionnés au coefficient 190 échelon 2 après 6 mois d’ancienneté en continu »), les accords en cours (égalité femmes-hommes…) et les décisions de recours au niveau la CPNC.

 

Vote :

Abstention : 3 CFE-CGC

Contre : 16