CSE du 3 février 2022 : Politique Sociale 2020

La politique sociale de PE est globalement marquée en 2020 par un taux d’entrées important et un accroissement considérable du nombre de CDD (+183 dont 55 AIJ), portant de multiples enjeux sur l’organisation du travail ou bien encore la formation.

Rééquilibrage en faveur des DT 84 et DT 04/05.

En toile de fond, la question de l’adéquation charge de travail / moyens est à considérer au regard du fait que le rebond de l’effectif en 2020 amène l’emploi à se fixer à un niveau très légèrement supérieur à celui de 2017 (+0,5%), alors que le nombre de DE a augmenté, que le panel de missions a été élargi et que le poids des CDD a augmenté. 

Taille moyenne des PTF en 2020 : REN 99 (France 93), GUI 207 (France 206), SUI 427 (France 400). 

112 titularisations de CDD dont 71 changements d’agence. 

Focus sur les promotions 

En 2020, part de l’effectif promu : 26% (dont 70% concerne un changement de coefficient).  

Nombre de promotions est resté stable entre 2019 et 2020.  

Les mesures de promotion des agents de droit privé ont augmenté légèrement (+6 en un an et +52 entre 2017 et 2020), tirées par les mesures de changement de coefficient, alors que celles des agents de droit public ont diminué de -8 en 2020 (-26 depuis 2017). 

Le nombre de primes promotionnelles est en très légère diminution en 2020 (-2) mais supérieur de +71 à 2017.  

Entre 2017 et 2020 : le nombre moyen de mesures de promotion par agent est en augmentation de 2%, uniquement pour les agents de droit privé (+4% contre -12% pour les agents de droit public).  

Entre 2019 et 2020, l’effectif a augmenté en 2020 (majoritairement en CDD). Ainsi le nombre moyen de mesures de promotion par agent est en diminution de -3% au global, -2% pour les agents privés et -5% pour les agents publics. 

Le montant de l’enveloppe consacré aux promotions, n’affecte pas négativement le ratio du nombre de mesures de promotion par agent en CDI. 

Concernant les agents de droit public, la baisse des mesures de promotion est plus importante que la baisse de l’effectif. 

Concernant l’évolution selon le collège, le nombre moyen de changements de coefficient par agent est en augmentation au sein du collège Maîtrise (+25%) contrairement aux autres collèges.  

Le nombre moyen de primes promotionnelles par agent est en diminution au global (-4%) mais en augmentation pour les employés et techniciens (+11%).  

Le nombre moyen de promotions de type « relèvement de retraitement » par agent est en diminution constante depuis 2017 hormis pour les cadres où il augmente légèrement. 

Focus sur les rémunérations 

Analyse de la rémunération se base sur une cohorte de 2 923 agents en 2018, 2 970 agents en 2019 et 2 963 agents en 2020. 

Une augmentation importante des salaires minimums, maximums, moyens et médians en 2019 et un ralentissement de cette hausse en 2020.  

La croissance des rémunérations moyennes et médianes ralentit en 2020 sur la cohorte. Dans le détail, on a un net ralentissement de la hausse de la rémunération pour les employés et techniciens, une relative stabilité à un niveau supérieur pour la maîtrise et un renforcement de la croissance pour les cadres. 

L’écart entre le plus haut et le plus bas salaire est en diminution entre 2018 et 2020. Les techniciens et employés enregistrent la plus forte baisse de ce ratio max/min. L’écart se réduit plus faiblement pour les agents de maîtrise et il augmente pour les cadres. 

Les écarts de salaire entre les agents de droit privé et ceux de droit public tendent à augmenter avec l’ancienneté au profit des agents de droit privé. Pour un même emploi et une ancienneté équivalente, les écarts entre les agents de droit privé et ceux de droit public sont compris entre 5% et 28%. 

Focus sur les conditions de travail 

L’absentéisme maladie est structurellement élevé à PE PACA 

Même avant la crise sanitaire, le nombre moyen de journées d’absences maladie par agent était de 17,2, soit un ratio très important. Ce même ratio est structurellement élevé pour les employés et les techniciens, mais aussi pour les agents sous contrat public. 

Au niveau de la typologie de l’absentéisme selon la durée totale des absences par agent, elle était relativement homogène entre 2018 et 2019 mais a évolué en 2020. Le « poids » des absences de moyenne et longue durée s’est renforcé, quand dans le même temps l’absentéisme de courte durée (moins de 20 jours) a été stable. Il faut également noter que la part des agents non absents a toutefois augmenté en 2020 (passage de 38% à 40%), en dépit de la crise. 

Le ratio de journées d’absence maladie par agent est élevé pour les agents ayant 55 ans et + (+ de 22 jours en 2019).  

Les deux principaux métiers (conseillers emploi et conseillers GDD) présentent des ratios structurellement élevés (17,2 jours en 2019 pour les conseillers emploi et 19 pour les conseillers GDD) mais c’est le métier de gestionnaire appui qui présente le ratio de loin le plus important (26 jours en 2019).  

Un ratio très élevé à la PRPS (+ de 20 jours en 2019)  

La DT13 est elle-aussi marquée par un absentéisme élevé, atteignant presque 20 jours en 2019. 

Focus sur l’égalité professionnelle H/F 

Le taux de féminisation de PE PACA se fixe à 79,3% des effectifs.  

La croissance du taux de féminisation repose principalement sur les titularisations de conseillers emploi et GDD. Au global, les titularisations en CDI que DEGEST est en mesure d’identifier en 2020 sont à 89% des femmes et 11% des hommes, une part en hausse par rapport à 2019 (85% / 15%), alors que les effectifs en CDI sous contrat privé affichent 79% de femmes et 21% d’hommes. Cela s’explique en grande partie par le fait que les titularisations ciblent principalement (97%) les métiers de conseillers emploi et GDD, fortement féminisés (81,6% sur les 2 métiers en 2020). On note donc également que les titularisations tendent à féminiser encore davantage ces deux métiers. 

La répartition des effectifs par niveau et coefficient montre que les femmes sont moins présentes que les hommes au sein des postes les plus élevés. Dès la Maîtrise (niveau E), la part des femmes est inférieure au taux de féminisation moyen de l’établissement, avec un taux qui tombe progressivement au fil des niveaux, pour atteindre 51% en niveau G et 20% en niveau I. Dans ce contexte, les postes de direction et à haute responsabilité sont soit à parité (direction d’agence, chargé de mission, responsable de service), soit en majorité masculins (responsable de fonction départementale, directeur territorial). 

Globalement, 74% des effectifs féminins opèrent ainsi en tant qu’Employés et Techniciens (niveaux A à D), 16% en Maîtrise (Niveau E) et 10% en tant que Cadres (niveaux F à I).  

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes semblent stagner voire diminuer chez les employés et agents de maîtrise et augmente légèrement chez les techniciens, en lien avec la promotion. Le revenu médian des hommes est toutefois légèrement plus élevé que celui des femmes dans l’ensemble de ces collèges. En lien avec le plafond de verre observé à partir du niveau G, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes se renforcent chez les cadres. En outre, les écarts de salaire moyen et médian se renforcent avec l’ancienneté et laisse supposer des parcours de carrière qui s’avèrent plus profitable aux hommes qu’aux femmes. 

Enfin, le personnel féminin est davantage concerné par l’absentéisme maladie et est surexposé au risque d’accidents de travail (le taux de gravité est également bien supérieur au taux masculin). 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’abstient sur la Politique sociale 2020 de Pôle Emploi PACA