CE : compte rendu du 20 décembre 2018

Publié le par CFE-CGC métiers de l'emploi PACA

Sujets abordés : orientations stratégiques, déploiement de "C notre perf", point sur l'accompagnement global, point sur le transfert du 3949

 

Déclaration préalable de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi : ici

La DR pend en compte l’alerte.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi rappelle qu’il y a déjà eu des précédents, notamment en octobre suite à un report d’un CE à la demande de certains élus de la majorité.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi rappelle que nos élus du collège 3 (Cadres) ont des responsabilités managériales.

Afin de répondre à une remarque d’un élu de la majorité de gestion, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi rétorque que la souplesse dont dispose un élu du collège 1 ou 2 n'est pas comparable avec les obligations et responsabilités managériales des élus du collège 3 de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi.

 

En préambule aussi a été abordé le sujet de la prime "défiscalisée" annoncée par le gouvernement. Certains élus de la majorité de gestion sont CONTRE car cette prime n'est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales...

 

Information sur les orientations stratégiques Pôle emploi

Le sujet a été abordé lors du CCE du 28 novembre 2018 dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques 2019 de PE

2019 verra le lancement d’un nouveau cycle pour PE. Les orientations stratégiques de l’établissement pour la période 2019-2022 seront définies dans la convention tripartite Etat- Unédic-PE.

Dans l’attente de sa signature et du lancement du projet stratégique qui le déclinera, l’Etablissement poursuivra sa dynamique de transformation, pour continuer à proposer un service « toujours plus efficace et adapté aux attentes des demandeurs d’emploi et des employeurs »

Priorités identifiées pour l’année 2019 autour de trois axes :

  • consolider les évolutions métier structurantes de l’année 2018
  • mettre en œuvre les priorités gouvernementales
  • approfondir la transformation de notre organisation et de notre modèle de management.

Une nouvelle consultation du CCE sera réalisée en 2019 sur la base des évolutions prévues dans la future convention tripartite et le prochain projet stratégique.

 

1 - Consolider les évolutions métier structurantes de l’année 2018

1.1 Favoriser l’appropriation de l’approche par les compétences et l’exploitation des opportunités offertes par le digital

  • Personnalisation du diagnostic et des services proposés aux DE pour les rapprocher du marché du travail.
  • Appropriation par les conseillers d’évolutions majeures telles que celles portées par le « profil de compétences » et « Mon Assistant Personnel », visio-conférence (a développer), sphère emploi, digit’all (appropriation du numérique par les conseillers).
  • ORS pour permettre d'identifier les accompagnements nécessaires (formation, tutorat, appui...)

1.2 Etre un acteur majeur de la réussite du PIC

  • Mise en oeuvre des pactes régionaux (traduction du PIC dans les territoires pour la période 2019-2022) : 
    • mieux identifier les formations efficaces et les besoins en compétences liés aux métiers porteurs ou en tension dans le territoire (utilisation de « Formadiag »)
    • innover dans les achats de formation pour développer les parcours et les réponses personnalisées qui garantiront aux DE « PIC » l’adhésion pour se former, la motivation tout au long du parcours et la réussite à la clef (compétences acquises et emploi)
    • renforcer le pilotage de l’efficacité des formations achetées ou financées, du point de vue de la satisfaction produite comme de l’effet sur le retour à l’emploi
  • Les choix faits dans les pactes fixeront le champ d'intervention des AFC.
  • Mobilisation du dispositif "prépa compétences" de l'AFPA, de la pestation "Valoriser son image pro".
  • Déploiement de l'outil "OUIFORM", d'une application numérique pour mobiliser directement son CPF

1.3 Faciliter les recrutements des entreprises en mobilisant la démarche compétences et en répondant plus efficacement aux tensions sur le marché du travail

  • Renforcement des diagnostics locaux des agences, définition d'une stratégie en direction des entreprises, multiplications des occasions de contacts avec les recruteurs.
  • Mobilisation de la démarche compétences (banque de profil unique)
  • Poursuite des actions engagées sur les tensions du marché du travail (#versunmetier) et organisation des synergies des équipes.

1.4 Poursuivre le renforcement de la proactivité sur le champ de l’indemnisation.

  • Anticipation et prise d'initiative des conseillers "faire preuve de proactivité"
  • Prévention et gestion des trop-percus
  • Expérimentation du conseiller référent indemnisation > généralisation à l'étude pour la prochaine convention tripartite

1.5 Redynamiser les personnes en situation de décrochage grâce au renforcement du contrôle de la recherche d’emploi

  • Renforcement des effectifs (600 en 2019)
  • Meilleur ciblage sur la base de nouveaux critères
  • Favoriser les synergies entre conseillers CRE et conseillers référents
  • Nouveaux motifs de sanction

 

2 - Mettre en œuvre les priorités gouvernementales

2.1 Expérimenter le journal de bord pour mieux diagnostiquer en continu les besoins des DE

>2 régions concernées

  • Evolution de l'actualisation avec les démarches de recherche accomplies
  • Journal de bord partagé avec le conseiller

2.2 Mettre en œuvre les réformes de l’assurance chômage

  • Indemnisation des démissionnaires (17 000 et 30 000 par an)

> OD conditionnée à une durée d’activité antérieure et à l’existence d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation ou un projet de création/reprise d’entreprise avec une obligation de recourir à un accompagnement CEP salarié afin de formaliser son projet professionnel. Une commission paritaire devra valider le caractère réel et sérieux du projet professionnel et au plus tard 6 mois après l’ouverture du droit, PE examinera la réalité des démarches accomplies, sous peine de radiation

  • Indemnisation des indépendants (30 000 par an)

> OD conditionnée (conditions de ressources, condition d’activité antérieure,
seuil de revenus d’activité) et sera forfaitaire.

Mise en oeuvre des nouvelles mesures adoptées dans le cadre des futures
négociations des partenaires sociaux (évolutions réglementaires portées par la future convention d’assurance chômage).

 

2.3 Mobiliser les Parcours emploi compétences (PEC) et les emplois francs

2.4 Contribuer à la stratégie de prévention et de lutte contre la pauvreté du Gouvernement et au plan national pour un numérique inclusif

  • Création d'un Service Public de l'insertion (vers 2020) : renforcement de notre coopération et amélioration de la coordination entre conseillers et travailleurs sociaux (Conseils départementaux).
  • Renforcer l'Accompagnement Global et IAE
  • Accroître l'autonomie digitale des DE (diagnostic, accompagnement avec les services civiques...)

2.5 Renforcer les partenariats stratégiques et institutionnels

  • Conseils Régionaux, conseils départementaux, EPCI
  • APEC
  • Missions Locales pour une meilleure articulation (expérimentations avec certaines collectivités locales)
  • Cap Emploi pour une meilleure coordination (offre de service, pilotage, gouvernance)

 

3 Approfondir la transformation de notre organisation et de notre modèle de management

3.1 Poursuivre les actions visant à renforcer l’efficacité des plateformes

3.2 Capitaliser sur le développement de l’innovation participative au sein du réseau et des fonctions support afin de franchir une nouvelle étape (Nouveau Pari de la Confiance, Labs, Agence De Demain, C'notre perf, concertation interne, réseaux sociaux...)

3.3 Poursuivre les actions inscrites dans notre contrat social (Mise en place du Plan Pluriannuel de Développement des Compétences PPDC en remplacement du Plan Pluriannuel de Formation...)

3.4 Poursuivre nos efforts pour être exemplaires en matière de responsabilité sociale et environnementale

 

Déploiement de « C’ notre perf » en PACA

4 axes d’action pour transformer le dialogue de performance :

1 - Impliquer les conseillers dans le dialogue de performance

Le conseiller est pleinement associé comme acteur de la performance de son agence et sa contribution est reconnue (le conseiller n’est pas « responsable » de la performance)

  • Briefings d’équipe quotidiens (~10min) intégrant des références à la performance pour partager les priorités de la journée et faire remonter les problèmes rencontres
  • Constitution de mini-équipes (2-3 conseillers) a géométrie variable pour mettre en place des actions visant a améliorer la performance
  • Chaque mini-équipe conduit des actions et définit les indicateurs associés
  • Animation visuelle co-animée par les conseillers, au niveau de chaque équipe ou mini-équipe dont les résultats sont partagés et analyses
  • Ateliers d’équipes réguliers de résolution des problèmes, centrés sur l’analyse des causes racines et la détermination des actions à entreprendre.

 

2 - Renforcer le rôle des managers en appui des agences

Le manager est agile pour accompagner les conseillers pour une performance co-construite.

  • Localisation du dialogue de performance sur le site du N-1
  • Implication de conseillers dans les revues de performance DT/DTD-ELD et de DAPE dans les revues DR/DT/DTD
  • Règles d’or du dialogue de performance formalisées
  • Règle des « 5-10-30 ≫   (5 min/jour ; 10 min/semaine et 30 min/mois passées avec chaque collaborateur pour son développement professionnel), notamment via l’augmentation de la fréquence des ESA, formellement ou informellement.

 

3 - Rendre le dialogue de performance plus efficace et plus orienté vers l’action

Le dialogue de performance est fondé sur l’analyse des causes profondes des réussites et des échecs et centre sur la co-construction de solutions opérationnelles.

+ court, + fréquent pour être + proche de l’activité : il fait l’objet d’un suivi.

  • Dialogue mené par le manager, en s’appuyant sur un outil unifié (Template), pré-rempli, intégrant l’affichage de la performance, l’appui à l’analyse des causes et le suivi des actions à chaque niveau (équipe, agence, DTD …), le N+1 se positionne en appui
  • Réunions limitées à 90’ pour le dialogue de performance (DG à agence)
  • Déroulé structuré pour les dialogues de performance avec définition du point de sortie, de l’objectif, du rôle de chaque participant vis-a-vis de cet objectif (p.ex., première prise de parole toujours par le collaborateur) et de l’agenda (échelons DG à agence)
  • Simplification du cadencement du dialogue, avec remise en question de la pertinence et de la valeur ajoutée de chaque moment de dialogue (échelons agence à DG)
  • Articulation des indicateurs au sein d’une carte heuristique (vision dynamique des résultats) pour éviter la confusion avec les objectifs et focaliser les efforts sur un nombre réduit d’objectifs
  • Proposition des objectifs par le manager, de façon ascendante, en s’appuyant sur la performance comparée.

 

4 - Renforcer les dispositifs d’appui transverse

Le réseau des experts se développe en appui à la performance sur le territoire.

  • Dispositifs d’appui diversifié en cas d’écart de performance (≪  Stratégie opérationnelle de réponse ≫)
  • Réseaux régional et national d’experts métiers composés de praticiens en poste, reconnus, identifies et mobilisables
  • « Task force » régionales intervenant en agence sur plusieurs jours pour aider a résoudre des déficits de performance
  • Formations intégrant la performance, pour les conseillers (explicitation dans chaque formation du lien entre les pratiques métiers et la performance, nouveau module sur la contribution des conseillers a la performance) et pour les managers (identification des causes racines, rôle d’accompagnateur)

 

Point sur les conventions départementales 2019 concernant l’accompagnement global

Les négociations avec le département du Var pour remettre en place l’accompagnement global a débuté. La DR a pour objectif de mettre le dispositif sur l’ensemble du département au vu du déploiement du plan pauvreté.

 

Point sur la mise en place du transfert accueil téléphonique

Difficultés dans quelques agences nécessitant l’adaptation de l’organisation.

La DR réaffirme que ce sont des plages non contraintes mais que la réception des appels doit débuter à 8h30. La connexion de 8h30 à 9h, peut permettre l’utilisation des MEVO.

Certains managers ont accès au bandeau de connexion au 3949 pour laisser la possibilité aux DE de déposer un MEVO sur les heures d’ouverture du service en attendant la connexion d’un collègue GDD.

Pour la DR, que ce soit un manager ou un agent GDD, il faut qu’une connexion 3949 soit établie à partir de 8h30.

La DR rappelle que la suppression de l’ARC n'est pas prévue.

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi constate que le MEVO est une variable d’ajustement utilisée notamment à l’ouverture du service à 8h30 ou lorsque le nombre d’agent GDD n’est pas suffisant pour absorber la charge.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande quel est le nombre de MEVO, le délai de traitement moyen et combien sont hors délai ?

La DR répond que depuis le 6 décembre 913 MEVO ont été recensé mais pas de ventilation par site.

La DR a demandé à la DG de passer à 48h pour le traitement des MEVO

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande s'il est possible de "neutraliser" la remontée de MAP lorsque les collègues GDD assure l'accueil téléphonique car pour le moment seul AUDE est réellement opérationnel sur le champ indemnisation.

La DR précise que cela doit faire l’objet d’évolution et cela est bien pris en compte pour les prochaines versions.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi tient a rappeler à certains élus que l'accord GPEC n’est pas responsable de l’évolution des métiers ni de la baisse des effectifs.

C’est de la prérogative de l’Etablissement et de l’Etat.

Sans cet accord GPEC, il n’y aurait aucun cadre, aucune limite, aucun processus, aucun accompagnement, aucune référence réglementaire, mais seulement l’employeur qui s’organiserait selon sa seule volonté pour faire évoluer ces métiers.

Pour lire notre position nationale sur l'accord GPEC : ici