Compte rendu du Comité d'Etablissement du 29 novembre 2012
Résumé : point trésorerie CE, orientations formations pluriannuelles, bilan du travail à temps partiel, conseillers justice, autres informations...
Point trésorerie avec situation à fin octobre (avancement budgétaire pour la période du 1er janvier au 31 octobre 2012)
Le trésorier fait enfin apparaître une ligne supplémentaire concernant les prêts régionaux aux agents.
Les subventions sont proratisées en fonction du nombre de mois d’exercice (10/12ème)
Budget régional (1.2%) subventions versées : 1 410 978 (10/12ème de la subvention totale)
Budget régional (1.3%) subventions versées : 1 647 448 (10/12ème de la subvention totale)
Nous serions sur une avancée « normale » par rapport au budget voté en avril.
Le CE aurait perçu sur le 1,3% environ 300.000€ en plus.
La CFE-CGC demande pour quelles raisons le tableau fait apparaître une ligne « prestation enfants 19 à 25 ans scolarisés » avec 100% restant à consommer au 31 octobre alors que la date butoir pour cette prestation était le 10 octobre 2012 impérativement ?
Le trésorier nous informe que la commande et le paiement n’a été effectué que début novembre et apparaîtra donc dans le prochain tableau. Les chèques cad’hoc vont être livrées dans les sites. A priori, le budget sera un peu dépassé.
La CFE-CGC demande si les élus peuvent connaître le nombre d’agents qui ont bénéficié des prestations 2012, ligne budgétaire par ligne budgétaire.
En effet, la ligne « chèque vacances offerts » budgété à 370 000€ n’a été consommé qu’à hauteur 320 516€
Il reste « à consommer » environ 49 484€ soit 13%.
De même, concernant les prestations enfants : combien d’agents ont bénéficié de ces prestations budgétées pour 552.000€ ?
Le trésorier nous répond que prochainement, le logiciel AMARIS permettra de connaître les statistiques sur les consommations ainsi que le nombre de bénéficiaires. Dès la clôture des comptes, on pourra avoir les statistiques.
Le Logiciel permettrait aux agents de suivre le solde restant à consommer de leurs prestations et les prestations dont ils ont déjà bénéficié.
Au 15 décembre : 8 prestations sur 11 seront clôturées.
Orientations formations pluri-annuelles 2013 / 2014 / 2015
Ces orientations régionales 2013 en formation professionnelle et développement des compétences s’inscrivent dans les orientations nationales 2013-2015 définies lors de la CPNF du 4 septembre 2012 et en cohérence avec la stratégie régionale.
Ces orientations sont la déclinaison régionale de la présentation faite lors du Comité d’Etablissement du 25 octobre 2012.
Conformément à la portée triennale du cadrage national et de manière à en couvrir tous les thèmes, ces axes seront complétés lors d’avenants au plan de formation 2013 ou sur les plans de formation 2014 et 2015 notamment en fonction des besoins issus, entre autre, de la mise en place des nouvelles modalités de suivi et d’accompagnement.
Ces orientations seront traduites dans le plan de formation qui sera soumis à consultation des élus (nombre d’heures, nombre de stagiaire, intitulé de la formation…).
Concernant le déploiement des « référents réglementaires » au niveau régional et prévu dans Pôle Emploi 2015, la DR est en attente de précisions du national.
Extrait du document :
I. Les axes majeurs des orientations formation professionnelle et développement des compétences
A – Services aux demandeurs d’emploi, actifs et entreprises
Axe 1 : Sécuriser et développer les pratiques professionnelles en matière d’accueil physique et téléphonique tant sur le fond des réponses apportées que sur la posture de relation de service
- Etayer les réponses aux demandeurs d’emploi en renforçant les compétences des conseillers sur la gestion globale du compte
- Sensibiliser le demandeur d’emploi dès la situation d’accueil à la prévention des indus en développant les connaissances des conseillers sur les types d’indus, leur origine et leur traitement, ainsi que sur les principes de gestion de la liste
- Apporter une réponse conforme aux besoins et construire une relation positive avec les demandeurs d’emploi et les entreprises en favorisant la maîtrise des principes de communication et l’adoption d’attitudes adaptées
- Prévenir et gérer les situations difficiles dans la relation d’accueil par l’acquisition de techniques permettant de repérer les comportements pouvant créer des tensions et y faire face
Axe 2 : Développer les compétences des agents en matière de diagnostic et de personnalisation de la relation avec le demandeur d’emploi et l’entreprise
- Améliorer la qualité et l’adéquation du service rendu aux besoins du demandeur d’emploi dès l’EID :
o en consolidant la capacité du conseiller à poser un diagnostic, à le partager, et à construire un plan d’action adapté et en lien avec l’offre de service Pôle emploi
o En renforçant les connaissances du conseiller sur l’indemnisation pour faciliter un traitement de la demande d’allocation efficace
- Renforcer la ressource en poursuivant la planification d’actions de formation EID notamment dans le cadre des parcours prise de poste ou des plans individuels de développement de compétences proposés suite à une absence de longue durée
- Faciliter la mise en oeuvre d’un service personnalisé et adapté au demandeur d’emploi :
o en favorisant la maîtrise et l’activation de l’offre de service
o en renforçant les compétences sur les animations de prestations collectives
o en confortant les compétences de gestion et d’activation des portefeuilles par un module adapté aux nouvelles modalités de suivi et d’accompagnement
o en développant les compétences des conseillers sur la mise en oeuvre de la Recherche d’Offre Ciblée (ROC) pour promouvoir les profils de demandeurs d’emploi auprès des employeurs
- Faciliter la mise en oeuvre d’un service personnalisé et adapté à l’entreprise :
o en favorisant la maîtrise et l’activation de l’offre de service
o en poursuivant la montée en compétences des conseillers sur l’analyse du marché local et de l’environnement socio-économique
o en développant les connaissances des conseillers sur les services à distance pour offrir à l’entreprise un accès facilité à un premier niveau de service
Axe 3 : Maintenir et développer les compétences des agents en charge du traitement des dossiers d’indemnisation
- Renforcer les ressources en organisant les formations nécessaires pour la prise en charge du traitement des demandes d’allocation, en priorisant les sites pour lesquels un déficit en ressource a été diagnostiqué
- Améliorer la qualité de traitement des dossiers d’indemnisation en poursuivant l’organisation d’actions de formation sur les différentes annexes
Axe 4 : Poursuivre le développement des compétences des agents dans la gestion des indus en phases précontentieuse et contentieuse
- Poursuivre les actions de formation à la gestion des incidents de paiements et contentieux demandeurs d’emploi en ayant pour objectif d’améliorer le traitement et de favoriser le dialogue avec le demandeur d’emploi
Axe 5 : Développer et conforter les compétences sur le champ du conseil en orientation professionnelle
- Renforcer les compétences généralistes des conseillers sur le champ de l’orientation et de la formation professionnelle continue pour conforter l’offre de service interne
- Conforter l’expertise des psychologues du travail dans leur mission de conseil en orientation, d’appui à l’élaboration de projet, à la reconversion et à l’ajustement aux exigences du marché en proposant l’organisation de retours d’expériences et l’analyse de pratiques professionnelles
B – Management
Axe 1 : Accompagner les managers dans la déclinaison opérationnelle de la nouvelle offre de service en référence avec Pôle emploi 2015.
- En construisant une stratégie locale d’intervention au sein de l’équipe locale de Direction permettant de :
o décliner les orientations de Pôle emploi 2015 nationales et régionales
o analyser les enjeux et les spécificités locales, internes et externes
o préparer les différentes phases à venir pour la réussite de la mise en place de Pôle emploi 2015
Axe 2 : Sécuriser et développer les pratiques professionnelles des managers en matière d’animation, de supervision et de pilotage de l’accueil
- En outillant les ELD aux méthodes d’animation des retours d’expériences permettant d’animer des temps d’échanges avec les équipes de manière structurée et formelle
Axe 3 : Accompagner les managers dans l’acquisition d’une posture managériale conciliant performance opérationnelle et performance sociale au service de la cohésion d’équipe
- En poursuivant la mobilisation de l’offre de formation modulaire nationale
- En renforçant la mise en oeuvre du dispositif de « partage d’expertise » entre managers
Axe 4 : Développer les compétences des managers dans la gestion et le développement RH de leurs collaborateurs
- En renforçant l’offre de service RH à destination des managers, sous forme d’accompagnements individualisés, de temps d’échange et de partages de pratiques
- En mobilisant l’offre de formation nationale
Axe 5 : Renforcer les compétences des managers nécessaires pour leurs actions au niveau des territoires en passant de l’analyse du marché jusqu’à l’animation des relations partenariales
- En accompagnant les managers sur l’analyse de la situation locale pour poser un diagnostic leur permettant d’agir sur leur territoire par la mise en place d’un plan d’intervention
- En accompagnant les équipes sur le développement de cette expertise du marché du travail pour améliorer le service rendu au client
- En renforçant les relations avec le réseau externe
Axe 6 : Accompagner l’évolution des compétences attendues des managers sur le champ du pilotage de l’activité
- En facilitant l’utilisation et la maîtrise des outils disponibles (OPALE, IOP)
- En renforçant le pilotage des indus, de la gestion de la liste des D.E. et le suivi de la recherche d’emploi
- En proposant une animation régionale en lien avec la nouvelle offre de service
C – Fonctions support
Axe 1 : Poursuivre les actions de professionnalisation des agents des fonctions support :
- En mobilisant les formations des cursus campus
- En accompagnant la prise de poste des nouveaux arrivants
- En optimisant le pilotage des activités et des processus
Axe 2 : Accompagner les agents des fonctions support à la posture de la relation de service en interne :
- En facilitant le travail coopératif et en créant des synergies d’action
- Renforcer les compétences des agents des fonctions support sur les techniques d’animation de réunion en général et spécifiquement sur les échanges de pratiques, et les retours d’expériences
Axe 3 : Favoriser la connaissance par les fonctions support des métiers opérationnels du réseau en poursuivant l’organisation des journées d’immersion au sein des sites
D – Actions transverses
- Développer les actions de sensibilisation au contrôle interne et au développement durable
- Poursuivre les actions pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle en interne
- Renforcer l’appropriation des agents sur les applicatifs et les outils métiers nécessaire à l’exercice de leur activité en s’assurant de la prise en compte des évolutions et des mises à jour dans les contenus de l’offre de formation
- Conforter la maîtrise des outils en proposant dans chaque site ou service des Ateliers Intranet
- Maintenir les actions de professionnalisation des formateurs occasionnels sur le champ de la pédagogie et de l’animation, et de l’appropriation des modules
- Poursuivre les actions de formation au tutorat
- Poursuivre les actions de formation à destination des Correspondants Locaux Informatique
- Poursuivre les actions de formation à l’échange de pratiques
- Accompagner les agents dans l’utilisation de leurs marges de manœuvre en les outillant sur l’organisation de leur temps de travail
E - Des modalités diversifiées de développement des compétences
Ces orientations seront mises en oeuvre en mobilisant l'offre de formation et en favorisant différentes modalités de développement de compétences telles que :
o Les actions d’immersion
o Le tutorat
o Les échanges de pratiques
o Les retours d’expériences
o Les ateliers de sensibilisation
o L’accompagnement coaching
o les sessions d'appropriation
o Les partages de pratiques professionnelles (interne ou externe)
Pour répondre aux besoins de professionnalisation et d’individualisation des parcours des agents, tous les dispositifs et instruments de la formation professionnelle sont mobilisables.
Vote :
La CFE-CGC s’abstient.
En effet, la CFE-CGC a participé à la commission formation et la Direction a répondu aux interrogations des élus en déclinant régionalement les orientations triennales nationales. La CFE-CGC attend le plan de formation 2012 pour évaluer concrètement les formations proposées aux agents.
Bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’établissement (article L3123-3 du Code du travail)
Effectif CDI au 31/12/2011
Hommes : 832 soit 23.07%
Femmes : 2774 soit 76.93%
Total : 3606
REPARTITION DE L'EFFECTIF A TEMPS PARTIEL PAR QUOTITE DE TRAVAIL
|
| Hommes | Femmes | Total | ||||||
|
| 2009 | 2010 | 2011 | 2009 | 2010 | 2011 | 2009 | 2010 | 2011 |
| <50 % | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 2 | 1 |
| Entre 50% et 59% | 11 | 16 | 27 | 89 | 79 | 153 | 100 | 95 | 180 |
| Entre 60% et 69% | 4 | 6 | 9 | 38 | 49 | 51 | 42 | 55 | 60 |
| Entre 70% et 79% | 0 | 29 | 15 | 0 | 179 | 83 | 0 | 208 | 98 |
| Entre 80% et 89% | 30 | 66 | 76 | 557 | 690 | 780 | 587 | 756 | 856 |
| Entre 90% et 99% | 19 | 8 | 9 | 141 | 103 | 108 | 160 | 111 | 117 |
| Total | 64 | 125 | 136 | 825 | 1102 | 1176 | 889 | 1227 | 1312 |
Temps partiel accord seniors
50 % : 3
60% : 4
80% : 133
Total 140
Les postes à temps partiel sont occupés à 19 % par des agents de maîtrise et à 71.6 % par des employés.
Un peu plus de 22 % des cadres à temps partiel sont des hommes.
Conseillers Justice : nombre, lieux d’affectation
Equivalent Temps Plein et Affectation des agents « conseillers justice »
0,8 Digne les bains
1 Nice La Trinité
0,9 Marseille Prado/Paradis
1 Le Pontet
0,8 Arles
0,5 Salon
0,8 Aix Thumine
1 La Valette
1 Mandelieu
1 A2S Marseille Ouest
Autres informations :
- la DR n’a reçu aucune instruction de la part de la DG concernant les jours de pont 2013. Ce sujet fera l’objet d’un prochain CE.
- Ressources humaines : en septembre 2012 , la répartition des agents est : public 7,7% / privé 92,3%
- La DR a prévu 2 nouveaux renforts sur 4 mois sur le site de Salon
- Pas de modification de la note régionale de cadrage de l’EID donc pas de surbooking mais des dispositions dans la note qui permettent de gérer les DE absents.